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人力資源管理

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籃球明星Michael Jordan在今年一月的退休記者會中表示，他退出籃壇并非體力與球技的因素，而是面對現(xiàn)有的挑戰(zhàn)，他已經(jīng)缺乏求勝的意愿。這項談話或許可為上述的問題提出解答：當員工的工作動力與目前的工作性質或組織文化無...[閱讀全文]

離職原因主要有三個：1.外部因素(經(jīng)濟發(fā)展，市場競爭等);2.內部因素(待遇不高，管理混亂，沒有晉升機會等);3.個人因素(搬家，個人成就動機等)。如果是外部因素或個人因素，倒沒什么。倘若是由于組織內部因素，對于企業(yè)可就重要...[閱讀全文]

人才是企業(yè)首要和根本的要素。就經(jīng)營而言，無論從哪個角度，人都是第一重要的。企業(yè)之間的差距從根本上說是人的差距。關于用人，從來就不存在什么一貫的準則，但優(yōu)秀的企業(yè)領導者大都會遵循以下一些共同的原則。其中有些原...[閱讀全文]

一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態(tài)。許多企業(yè)為什么找來了優(yōu)秀的管理人才后，短時間馬上就流失了呢?原因之一就是企業(yè)里面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來人...[閱讀全文]

被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經(jīng)把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用;第二類是目前不能...[閱讀全文]

一、校園招聘的目的和意義招聘一批具有專業(yè)知識技術的人才，充實公司專業(yè)人才隊伍，提高公司專業(yè)技術人員的綜合素質，為今后幾年公司的發(fā)展儲備人力資源。公司的行業(yè)性質屬建筑類，因此對此類的技術要求相對較為專業(yè)，公司目...[閱讀全文]

招聘對于任何一個用人單位來說都是一個很重要的環(huán)節(jié)，它是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。人力資源部作為企業(yè)的一個服務部門，應秉承“提供優(yōu)質服...[閱讀全文]

總有應聘者因為自己非名校畢業(yè)，非高端學歷，因而機會對自己不公平。其實即使在人事經(jīng)理的眼中名校學生被另眼相看，也不是完全的壞事;一方面人事經(jīng)理對名校生的期望就高于一般學校生，沒有出奇制勝的表現(xiàn)，反而讓人失望和懷...[閱讀全文]

一、界定清晰的“選人標準”標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。(一)企業(yè)需要什么樣的人?是由企業(yè)文化決定的。即選人是...[閱讀全文]

第一：廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距，而高端人才往往將眼球盯在名企、外企的高福利、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。第...[閱讀全文]