無論是業(yè)務發(fā)展致崗位增加需要補員，還是崗位人員流動、交流需要替補，如何給管理崗位配備人員是一項重要的人事決策。在實踐過程中，大中小企業(yè)都有通過崗位競聘方式來選拔企業(yè)管理者?一些企業(yè)采用競聘選人實屬短時權益之...[閱讀全文]
常聽到企業(yè)招聘管理人員一聲嘆息：“到哪里去找人哪?!”近幾年來，“招聘渠道”逐漸成為招聘人員提得越來越多的字眼，渠道從來沒有顯得如此重要過。究竟招聘渠道在發(fā)生著哪些變化，我們如何去識別、把握與利用這些變化，推動招聘...[閱讀全文]
一個出色人才能頂50個平庸員工，因此，每一個企業(yè)都應該對于人才招聘管理非常重視。那么到底人力資源管理者們應該如何招聘人才呢?筆者總結應該注意以下六個原則：1、企業(yè)所需和崗位適合相結合的原則人才招聘要招適合本崗位...[閱讀全文]
六月是人才招聘高峰期，但“人易招而才難求”也是企業(yè)普遍存在的問題，HR想要從“招到人”升級到“招對人”，就要掌握精準、高效的識才方法。一般來說，“招對人”就是在恰當的時間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上?！叭藣徠ヅ洹钡?..[閱讀全文]
身為HR，許多人應該都接受過這樣的任務，“請在一個月內招一個分公司總經理來”、“請在半個月內招一個技術總監(jiān)來“等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對如此緊急而又難于搞定的招聘任務，該怎么辦?由于非常規(guī)招聘的...[閱讀全文]
某些HR在招聘時會遇到過這種情況，即某個崗位見了很多求職者，但用人部門總是覺得不合適，要不嫌這個不行，要不嫌那個有問題，一問到底需要怎樣的人才合適，則一天一個說法，原本清晰的招聘需求全被打亂了，搞得HR暈頭轉向，不...[閱讀全文]
1、能力測驗旨在針對個人工作的潛力進行測評。對能力的測評常常是通過智力測驗來完成的，包括韋氏成人智力測驗和斯坦福-比奈特智力測驗。這一系列的測試常用來預測在一定環(huán)境下人是否有能力勝任工作。目前已經有了多種形式...[閱讀全文]
在“日企”成為應聘者追逐的工作熱點的同時，日企用人的方法也備受關注。為此，記者采訪了擁有松下8年人力資源開發(fā)經驗的松下電器(中國)有限公司人力資源開發(fā)部副部長陳愷先生。文化：和式風格走進松下電器(中國)有限公司的...[閱讀全文]
一、民族文化對組織行為模式的影響學界對文化有多種定義和描述。Hoebel 將文化定義成“為社會成員共享的整合的行為特點”。Vans 和 Schein認為，文化是社會成員共享的價值、信仰和期望。通過對164個關于文化的不同定義的研究...[閱讀全文]
在日中國留學生就職情況表明，日本企業(yè)在錄用留學生時，出現不看對方學歷、出身何種大學，只看實際能力的趨勢。據日本《東方時報》報道，許多日本企業(yè)在面試學生時表示，錄用人員的標準就是真才實學，而不是學歷。面試時不讓面試...[閱讀全文]
