在日中國留學(xué)生就職情況表明，日本企業(yè)在錄用留學(xué)生時，出現(xiàn)不看對方學(xué)歷、出身何種大學(xué)，只看實際能力的趨勢。據(jù)日本《東方時報》報道，許多日本企業(yè)在面試學(xué)生時表示，錄用人員的標(biāo)準(zhǔn)就是真才實學(xué)，而不是學(xué)歷。面試時不讓面試人員知道學(xué)生的學(xué)歷、畢業(yè)的大學(xué)名稱。面試人員只問學(xué)生為什么對本企業(yè)感興趣、今后有什么具體打算?重點考核學(xué)生的專業(yè)知識、反映能力和實力。據(jù)稱，不讓面試人員知道學(xué)生的學(xué)歷和出身大學(xué)，就是為了改變他們那種先入為主陳腐的考核方法，能夠比較客觀地考核學(xué)生的實力。只要是人才，不管哪個國家的人，都會錄用的。

　　無獨有偶，韓國的三星、現(xiàn)代等公司大膽改革企業(yè)人事制度，其中一條重要的措施是實行“無履歷招聘”。即在面試前根本不去了解應(yīng)聘者的任何背景材料，只對應(yīng)聘者進行語言能力、判斷能力和社會常識等方面的測試，初選合格后再進行了解，必要時甚至派人與應(yīng)聘者共同生活一段時間，進行實地考察，合格者方予錄用。 針對高學(xué)歷者就業(yè)難的現(xiàn)象，韓國某家招聘信息網(wǎng)站還對195家企業(yè)進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，85%的企業(yè)說，它們不會給高學(xué)歷求職者加分，而且承認(rèn)它們愿意在大?；蚵殬I(yè)高中生中招聘新員工，因為這些人的薪水相對低，而且也具有一定的專業(yè)知識，上崗后很快能成為企業(yè)的骨干。

　　兩則新聞讓人想到我們不少企業(yè)在招聘、在用人時“非高學(xué)歷不可”。一些用人單位，對博士生“敞著門”，對碩士生“開著門”，對本科生“留一扇門”，對?？粕熬o閉著門”。倘是高中以下，就是怎么敲也“不開門”了。 在待人上，“非高學(xué)歷不優(yōu)”。學(xué)歷高，待遇就高。不是見其做出貢獻才論功行賞，而是在其進門之初就見高低。許多招聘人才的市、縣和企業(yè)都有這樣的明文規(guī)定：博士生來了住三間房，碩士生來了住兩間房，本科生來了至多給一間房。對此，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉日前在“2002國際人力資本論壇”上指出，當(dāng)前我國大多數(shù)企事業(yè)單位在招聘、用人中一味追求“高學(xué)歷”的做法，看似人才浪費，實際上是管理者無知的表現(xiàn)。這一點應(yīng)引起人力資源管理者的充分重視。 曾湘泉在此次論壇上說，他對美國《華爾街日報》上的部分招聘廣告做過研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有2%要求碩士，4%要求學(xué)士，其余大都沒有學(xué)歷要求。這與我國企事業(yè)單位在招聘人才時大打“碩士、博士”牌的風(fēng)氣形成鮮明對比。而此前，他也曾為國內(nèi)一家提出“高薪聘博士”口號的企業(yè)做了一番“工作分析”，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)的聘任崗位沒有一個真的需要博士。

　　其實，“唯學(xué)歷用人”本身就是對人力資源管理的無知。這種在招聘過程中看學(xué)歷、重資歷而輕實際能力和工作業(yè)績的做法，實質(zhì)上是一種不公平的招聘行為。而實行“無履歷招聘”則不同。首先，不管你是什么人，只要想應(yīng)聘，都可以不受任何條件的限制參加應(yīng)聘，十分公平;其次，至于被不被聘用，那就看你有沒有真才實學(xué)，你有真才實學(xué)而無相關(guān)“履歷”，照樣“中榜”，使能者有其位，能者盡其才，這不失為一著招聘人才的妙棋。 因為“履歷”如同學(xué)歷，并不一定代表能力，“履歷”只能說明過去，并不代表現(xiàn)在和將來。

　　往前追溯，“唯學(xué)歷用人”乃是因為傳統(tǒng)的干部身份管理沒有很好地向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)型，更與人力資源管理相去甚遠，常常造成“人和事不相匹配”。而啟動現(xiàn)代人力資源開發(fā)、管理系統(tǒng)，必須從“工作分析”開始。作為一種受教育程度的認(rèn)知，學(xué)歷并非不重要，但問題的關(guān)鍵是，招聘活動中提出學(xué)歷、年齡要求，究竟與實際工作崗位有什么關(guān)系?現(xiàn)在，很多國內(nèi)企業(yè)要求“應(yīng)聘者年齡須在35周歲以下”。為什么提出這個要求?從干部身份管理的角度，回答往往是“人年輕，有活力”。但就需求而言，并無科學(xué)依據(jù)。曾有一家跨國公司招聘50歲甚至70歲的求職者，因為他們的閱歷、經(jīng)驗、學(xué)識，符合工作要求。不做工作分析，簡單限定求職者“必須是35周歲以下”，也是管理者無知的表現(xiàn)。缺乏科學(xué)分析，招聘、用人的“情緒化、隨意性”，甚至要求“學(xué)歷越高越好”，暴露出一些企業(yè)管理上的“粗放、低層次”。結(jié)果，有的用人單位抱怨博士、碩士、學(xué)士們表現(xiàn)出的工作能力“令人失望”。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　人才的成功與學(xué)歷或者履歷并沒有直接的聯(lián)系。日本人田中耕一2002年10月9日獲得諾貝爾化學(xué)獎后，有人在《文匯報》上刊文提出這樣一個假設(shè)：“假如由國人來評這個諾貝爾獎的話，我們能把這個獎頒給田中這樣沒有職稱、沒有頭銜的‘小人物’嗎?我們眼中的人才，往往有一大堆頭銜和光環(huán)，(我們)不僅患上了高學(xué)歷崇拜癥，而且學(xué)問的高低還經(jīng)常取決于職務(wù)的高低?！?據(jù)說，田中耕一獲獎，不僅讓中國人“吃了一驚”，也讓很多日本人“吃了一驚”，連日本首相小泉純一郎都稱這是“晴天霹靂的消息”。為什么呢?因為田中耕一這個人物實在“太小”了。43歲的他，既非教授，亦非博士，甚至連碩士學(xué)位都沒有，只是島津制作所的一名普通工程師。所以，有人稱田中是“日本企業(yè)社會最底層的諾貝爾獎獲得者”，是“日本的阿甘”。

　　“唯學(xué)歷用人”的更大危害，還在于刺激了人們對高學(xué)歷的不擇手段的追求。由于學(xué)歷高，機會就多，待遇就高，促使越來越多的人想方設(shè)法地要弄到高學(xué)歷，能考則考，能抄則抄，更有甚者還請人替學(xué)替考，不能考不能抄也沒有人替的就花錢去買?，F(xiàn)在許多地方假文憑泛濫，不能說與這種高學(xué)歷崇拜癥無關(guān)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　中國的一句俗語：“是騾子，是馬，拉出來溜溜”，可以說是“無履歷招聘”的最好注釋。我國企業(yè)用人時一定要“知人善任”，實事求是，確保招聘公平性。而且，從一定意義上說，“無履歷招聘”也是企業(yè)行使用人自主權(quán)的一種表現(xiàn)。只有不受高學(xué)歷、高資歷的誤導(dǎo)，從企業(yè)的實際需要出發(fā)，自主地、科學(xué)地考察應(yīng)聘者，才能從根本上優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，并且降低人才的使用成本。
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