一、工作經驗：是否有大公司的工作經驗：判斷是否能很好的適應大公司的一些制度及工作方式;是否穩(wěn)定：看在一家公司的最長的工作時間，至少有兩年以上的經歷技術能力：是否有和公司目前用到的技術相匹配的技術水平，是否有實...[閱讀全文]
某公司欲招聘一名銷售經理，便在當?shù)匾患覉蠹埳峡橇艘粍t廣告。廣告中對應聘者的資歷、條件、工資、福利待遇等作了詳細說明，同時還特別強調：應聘者若被錄取必須要經過面試和一系列復雜的能力測試?？勺屓烁械狡婀值氖牵趶V...[閱讀全文]
身為HR，許多人應該都接受過這樣的任務，“請在一個月內招一個分公司總經理來”、“請在半個月內招一個技術總監(jiān)來“等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對如此緊急而又難于搞定的招聘任務，該怎么辦?由于非常規(guī)招聘的...[閱讀全文]
某些HR在招聘時會遇到過這種情況，即某個崗位見了很多求職者，但用人部門總是覺得不合適，要不嫌這個不行，要不嫌那個有問題，一問到底需要怎樣的人才合適，則一天一個說法，原本清晰的招聘需求全被打亂了，搞得HR暈頭轉向，不...[閱讀全文]
由于崗位特性和企業(yè)文化要求，各企業(yè)在招聘某些崗位時，總會有一些不予明說的招聘潛規(guī)則，如限男性、女性要已婚已育的、來自某地區(qū)的人不要、乙肝病毒攜帶者不要……等等，規(guī)則各異，不一而足。招聘潛規(guī)則主要分為4種：性別潛規(guī)則...[閱讀全文]
菜鳥hr往往苦于招聘效率低下，簡歷看了一大堆，電話打到嘴冒泡，面試面到面癱，可就是發(fā)現(xiàn)不了合格的候選人。腫么辦?《孟子·梁惠王章句上》上記載說：“權，然后知輕重;度，然后知長短，物皆然，心為甚?！彼裕私庖粋€人才...[閱讀全文]
如今各種招聘面試測評工具有很多，許多企業(yè)和HR除了常規(guī)的面試外，還會借助一些測評工具來輔助選人，如性格測評、心理測評、筆跡分析等。這些測評工具到底有沒有用?信度和效度高嗎?做和不做有什么區(qū)別?大家對此爭議很大，各...[閱讀全文]
猶太企業(yè)戴爾公司有一條招聘管理經驗：在新招來的員工中，5年后，大概只有30%的人能留下來;10年以后，大概只有10%的人能堅持到最后，被公司老板留下來成為核心員工。比如某公司10年前招了100個人，5年以后就只剩下了30個人，...[閱讀全文]
有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和人力資源，到現(xiàn)在為止，應聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因為不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀...[閱讀全文]
