某些hr在招聘時會遇到過這種情況，即某個崗位見了很多求職者，但用人部門總是覺得不合適，要不嫌這個不行，要不嫌那個有問題，一問到底需要怎樣的人才合適，則一天一個說法，原本清晰的招聘需求全被打亂了，搞得hr暈頭轉(zhuǎn)向，不知如何是好。
那么到底該如何解決這類問題，筆者認為可以從以下幾個角度入手。
首先，詳細制定每一個職位的崗位說明書。我們的崗位說明書嚴格按崗位職責進行設定，內(nèi)容包含了所屬部門、崗位名稱、崗位級別、上級崗位、橫向聯(lián)系部門、縱向聯(lián)系部門、下級崗位、崗位目的、崗位職責、技能要求、知識要求、資質(zhì)要求、工作難點、工作禁忌等。尤其是在中高層管理、核心技術等職位的崗位說明書中，“崗位目的”一定要有基于業(yè)務發(fā)展的要求。
其次，對用人部門的負責人加強個人能力培訓，尤其是在招聘過程中的選人、識人能力的培訓，同時也要加強招聘崗位的任職資格和錄用標準的培訓，以提高招聘的工作效率。 在面試過程中，要規(guī)范各個階段的面試流程，并嚴格按照面試的流程執(zhí)行，防止面試時個人主觀因素的干擾，出現(xiàn)面試走形式，不規(guī)范，無標準的現(xiàn)象。
第三，公司要完善新員工的考核標準，保證進入公司的新員工有一個統(tǒng)一的考核標準，這樣用人部門考核時就會有據(jù)可依，有章可循，避免隨意考核、因人考核現(xiàn)象的發(fā)生。用人部門不能決定合適的求職者，可能與公司提供的薪資待遇過低有關，如果薪資待遇合適或者稍微高一些，相信合適的求職者肯定是會有的，所以公司遇到這種問題時，調(diào)查一下公司的薪資待遇情況，根據(jù)調(diào)查結果，進行調(diào)整，問題可能會解決。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志
第四，根據(jù)需求職位的特點，hr與用人部門采取分工合作的方法對應聘者進行全方位的測評，由用人部門在業(yè)務、工作的內(nèi)容和結構、專業(yè)素質(zhì)(知識、技能、經(jīng)驗)方面的內(nèi)容進行面試考核;hr部門可以發(fā)揮自己招聘面試技能和豐富的經(jīng)驗，在招聘過程中對人才綜合素質(zhì)的角度去把握，共同完成對應聘者全面的測評。
總體來說，hr部門與用人部門的矛盾不是單方面造成的，既有hr對各部門業(yè)務結構及相互之間邏輯關系、部門內(nèi)部崗位設置情況及各崗位工作內(nèi)容、流程、工作周期、崗位素質(zhì)要求了解不夠;同時對各部門績效目標及實現(xiàn)狀況、各部門人才規(guī)劃及數(shù)量、素質(zhì)方面的狀況沒有充足的參與。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志
招聘，不只是hr一個部門的事;用人，也不是單單用人部門的事。在整個招聘過程中，只有雙方進行充分的有效溝通合作才能真正的為公司選拔出優(yōu)秀人才。
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