經(jīng)常會看到績效管理失敗的原因分析文章，有些老生常談而偏宏觀的此處不說了(比如從戰(zhàn)略、人資部門獨木難支等角度找原因的)，此處僅就兩個具體操作層面的觀點略作分析，這兩點認(rèn)知都與績效管理設(shè)計的內(nèi)在科學(xué)性有關(guān)。希望H...[閱讀全文]
績效管理系統(tǒng)絕不是孤立的，是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)(運營管理系統(tǒng)、市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng))之中的，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構(gòu)成，這是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。邏輯是什么?筆者認(rèn)為：邏...[閱讀全文]
企業(yè)人力資源從業(yè)者在推行績效管理過程中，有兩個環(huán)節(jié)是非常重要且復(fù)雜的：一個是績效指標(biāo)設(shè)計;一個是績效獎金設(shè)計。績效指標(biāo)設(shè)計是績效計劃的構(gòu)成部分，績效計劃除了要設(shè)計績效指標(biāo)外，還要給指標(biāo)確定好相應(yīng)的目標(biāo)值?？冃?..[閱讀全文]
【案例】陳先生在這家民營工作六年了，從人力資源主管做到今天的總監(jiān)職位，隨著企業(yè)的發(fā)展一路走來?，F(xiàn)在企業(yè)也發(fā)展到一定的規(guī)模，是一家200多人的中型公司。前些年公司草創(chuàng)期間，企業(yè)管理相對簡單?，F(xiàn)在受外部大環(huán)境變化的影...[閱讀全文]
管理學(xué)中有個著名的理論“短板效應(yīng)”，是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。是說一只水桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木...[閱讀全文]
有很多資深的人力資源管理部門經(jīng)理在對于績效管理方面，都理解都較深較透，具有良好的人力資源理論功底，HR知道績效考核的目的不是單純在于業(yè)績的考核，而是對于業(yè)績的一種反饋、總結(jié)和提高。雖然他們對于績效溝通準(zhǔn)備充分...[閱讀全文]
目前大多數(shù)企業(yè)都在推行績效考核，但是績效管理推行效果卻不盡如人意。小編認(rèn)為，究其本質(zhì)原因就在于部門企業(yè)在績效溝通時常常最主要環(huán)節(jié)做的不夠到位，甚至有的根本就沒做，溝而不通的情況時有發(fā)生。事實上，績效溝通時績效...[閱讀全文]
“績效考核”目前雖然已經(jīng)在企業(yè)中普遍運用，但很多企業(yè)的績效考核流于形式，沒有達到預(yù)期的效果。對于人力資源部工作人員而言，“績效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據(jù)小編經(jīng)過調(diào)查，如何建立有效的績效考核系統(tǒng)已經(jīng)被列為困...[閱讀全文]
近年來，人力資源開發(fā)、企業(yè)員工培訓(xùn)越來越受到中國企業(yè)的重視。然而，企業(yè)培訓(xùn)的低效卻讓管理者失望，培訓(xùn)工作者因此承受著來自企業(yè)各方的壓力。企業(yè)開始反思，如何才能讓企業(yè)培訓(xùn)得到充分的效果。究其根本，企業(yè)是一個組織系...[閱讀全文]
隨著企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)績效考核的制定是為了激勵員工努力的工作，但是很多員工在績效考核實施后仍然是我行我素，沒有任何的改變，這種不良的績效考核不僅沒有帶來效果，反而浪費了實施績效考核的成本。我們知道員工的惰...[閱讀全文]
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