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[績效考核]績效考核之差的原因調(diào)查及分析

績效考核是對員工的工作行為及結(jié)果運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價的過程，即根據(jù)員工的職務(wù)說明，應(yīng)用制定的一定標(biāo)準(zhǔn)來比較和評價員工一段確定期限內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)的一個過程。毫無疑問，每個員工都期待企業(yè)管理有一個...[閱讀全文]

[績效考核]績效考核通過什么途徑使程序公平公正

企業(yè)整體績效不僅取決于員工個人績效水平的高低，更重要的是取決于組織績效水平的高低。組織績效就是用來衡量企業(yè)管理者利用資源滿足消費(fèi)者或服務(wù)對象的需要并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的效率和效益的尺度。因此績效考核中要通過什么...[閱讀全文]

[績效考核]企業(yè)老板為何為績效考核“黯然神傷”

曾幾何時，績效考核名噪一時，國內(nèi)企業(yè)紛紛進(jìn)行績效考核設(shè)計。一些企業(yè)老板甚至市績效考核為“靈丹妙藥”，但時過境遷，現(xiàn)在，許多企業(yè)的績效考核逐漸偃旗息鼓，流于形式甚至停擺了。探究一下，企業(yè)老板為什么對績效考核如此垂青...[閱讀全文]

[績效考核]建立KPI績效考核基本步驟

營銷組織關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是通過對營銷組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把營銷組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目...[閱讀全文]

[績效考核]績效考評不能彌補(bǔ)策略失當(dāng)

東莞的一家生產(chǎn)高端投影幕的日商獨(dú)資企業(yè)，由于該企業(yè)在本國是絕對領(lǐng)導(dǎo)品牌，因此他們形成了根深蒂固的“皇帝女兒不愁嫁"的習(xí)慣思維。由于沒有意識到該品牌在中國市場畢竟是個陌生的品牌，該領(lǐng)域的產(chǎn)品在中國市場還很...[閱讀全文]

[績效考核]績效考核與獎罰措施分析

定期對不同崗位人員的工作成果進(jìn)行考核，并基于考核結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的獎勵與處罰，這是“地球人都知道”的通行的管理方式。然而，這不意味著現(xiàn)實(shí)中的每一家企業(yè)在這方面做得都是無可挑剔的。我們的觀察發(fā)現(xiàn)：有許多企業(yè)制定的績...[閱讀全文]

[績效考核]HR該如何管控各部門績效指標(biāo)合理性問題

根據(jù)績效考核流程，績效指標(biāo)、達(dá)標(biāo)值由各部門領(lǐng)導(dǎo)與下屬協(xié)商確定，人力進(jìn)行審核?？稍趯?shí)際操作中，面對各部門提交的考核表，通常也只能檢查一下是否出現(xiàn)格式或明顯的錯誤，根本無法判斷崗位指標(biāo)設(shè)計是否合理，目標(biāo)值是否過高...[閱讀全文]

[績效考核]如何做好績效原始數(shù)據(jù)的收集

A公司績效已經(jīng)實(shí)行兩年，各方面日趨完善，現(xiàn)在存在的問題是日常數(shù)據(jù)難以收集。目前主要采取定量+定性關(guān)鍵事件進(jìn)行考核，在實(shí)際工作中，像原本固有的報表或后臺有記錄的數(shù)據(jù)還是比較好收集的;但像一些需要第三方部門提供、沒...[閱讀全文]

[績效考核]為什么要對銷售人員進(jìn)行考核

很多的企業(yè)都認(rèn)為績效考核就是為了給銷售人員發(fā)獎金，其實(shí)從嚴(yán)格意義上來說，這都不能算做真正的績效考評，績效考核的另外一個重要目的就是用來找出銷售人員工作中的差距，再制定相應(yīng)的改進(jìn)策略，幫助員工的績效發(fā)展，促進(jìn)...[閱讀全文]

[績效考核]如何平衡部門間的績效考核

很多企業(yè)在統(tǒng)計過程中發(fā)現(xiàn)，由于部門的考評主體不同、部門性質(zhì)不同導(dǎo)致部門之間的績效分?jǐn)?shù)失衡;像有些部門評分過嚴(yán)，整體分?jǐn)?shù)就偏低;有些部門評分較松，整體分?jǐn)?shù)就偏高。還有像一些與銷售相的關(guān)部門，績效分?jǐn)?shù)會隨著公司銷...[閱讀全文]

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