績效考核是對員工的工作行為及結果運用各種科學的方法進行考核和評價的過程，即根據(jù)員工的職務說明，應用制定的一定標準來比較和評價員工一段確定期限內對組織的貢獻的一個過程。毫無疑問，每個員工都期待企業(yè)管理有一個合法、合理與合情的績效考核過程。
然而，筆者認為績效考核過程應該如何做才能讓員工認為是合法、合理與合情呢?績效考核是績效管理的核心，而績效管理是人力資源管理的心。成功實施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效，幫助管理者提升管理水平，更能提升hr管理部門的地位，提升hr經(jīng)理的價值。但是，就目前而言，根據(jù)調查，績效考核差卻有以下幾方面造成。
1、考核內容設置不合理
很多企業(yè)在績效管理過程中員工都不很清楚他的工作目標，因此，考核標準很模糊。由于不了解自己的工作目標，很多員工認為績效考核的指標是領導們拍拍腦袋就冒出來的，程序公正顯然沒有到位。
由于涉及到不同行業(yè)，績效考核缺乏統(tǒng)一有效的標準。在績效考核過程中，由于沒有考慮到不同崗位的特點，不同崗位的管理人員在考核內容上內容較為雷同。另外，對管理人員的考核偏重于工作進度，而對工作質量卻缺乏有效的考核項目。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
2、企業(yè)內部缺乏有效的溝通
一方面是考核指標的設計沒有經(jīng)過全體員工的參與討論，較多的由行政領導和人事部門根據(jù)經(jīng)驗設置，導致考核指標與崗位實際脫節(jié)。另一方面是核期間缺乏有效溝通，考核對象對考核的認識不足，導致有些員工認真執(zhí)行了考核，有的則敷衍了事，有員工反映考核期間向公司反饋考核意見時，人力資源部對投訴的人僅進行一番勸說，不了了之，沒有按照正常的渠道提出復議申請。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
另外，絕大多數(shù)被考核的員工認為管理者或領導者很少從員工的角度去分析問題，僅僅把績效考核當作一種管理員工的工具，員工是被動接受績效考核的，在績效考評過程之后，很少有反饋。
3、對考核者公正性的懷疑
很多企業(yè)里，上級對下級考核的權重系數(shù)是非常大的，這導致上級的印象成為決定考核結果的重要因素。而更有甚者，對于親信或有助于鞏固個人地位的自己人給予偏高的考核結果，而對于可能損及個人利益的部屬則挾怨報復。
員工印象管理指受評者的同事在績效考核期間表現(xiàn)出讓主管產(chǎn)生良好印象的行為。績效考核應該著重對員工工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績進行考核。但是，某些員工由于印象管理能力較強，讓主管產(chǎn)生了較好的印象，因而得分較高，而有些實際業(yè)績較好的員工則由于不注重印象管理，得分較低。
4、人力資源部門的獨立性不強
人力資源部門員工并沒有受到員工的重視，員工對績效考核也不放在心上，協(xié)作力度不夠，每個季度的績效考核都是應付一下，很多都是根據(jù)績效考核結果來確定年薪和職務升遷，很多部門臨時做出了考勤記錄。做出的考勤記錄基本上是根據(jù)主管印象來設計的，與事實出入較大。
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