有很多資深的人力資源管理部門經(jīng)理在對于績效管理方面，都理解都較深較透，具有良好的人力資源理論功底，hr知道績效考核的目的不是單純在于業(yè)績的考核，而是對于業(yè)績的一種反饋、總結(jié)和提高。雖然他們對于績效溝通準(zhǔn)備充分，然后實際操作結(jié)果卻是效果不盡人意。
經(jīng)過筆者深入分析，感覺問題在于績效溝通的有效性不足。要知道有效的溝通不僅僅是在于溝通技能，也在于溝通的雙方利益取向和內(nèi)容，因此，有效的績效溝通首先有一個前提，那就是對于員工利益和成長負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。
在很多企業(yè)里，尤其是進(jìn)行績效管理時，往往考慮的是企業(yè)的利益，從而忽視了員工的利益，更加談不上對員工的成長負(fù)責(zé)了，因此，績效管理實際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控行為，對于部門和員工的監(jiān)控，而不是完整意義上的績效管理。
績效面談的核心目的應(yīng)該是把員工當(dāng)成企業(yè)的資源，而并非上個考核周期內(nèi)做得怎么樣。要根據(jù)公司和人力資源部的委托進(jìn)行有效管理、培育和增值，而不是單純的進(jìn)行檢查、質(zhì)問和評價。
其實溝通的目的就是要反饋、激勵和輔導(dǎo)，在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體。一般來說，員工的能力、態(tài)度以及業(yè)績是溝通的主導(dǎo)內(nèi)容，因此管理者有需要對于員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分的評價下屬的工作表現(xiàn)，能夠發(fā)現(xiàn)其能力的優(yōu)缺，真實的進(jìn)行反饋，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵和輔導(dǎo)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
這樣管理者在進(jìn)行績效面談之前就要明確目的，才能在績效溝通過程中有內(nèi)容可言。許多管理者把主要精力放在業(yè)績判斷上，似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績水平，而沒有更多的目的。這樣績效溝通往往演變成一場爭論，最后不歡而散。
此外，通的內(nèi)容要全面，一般包括目標(biāo)任務(wù)、準(zhǔn)備和工作流程的分解;，結(jié)果、績效和員工能力;職業(yè)生涯設(shè)計和個人組織利益等?？冃贤ㄊ切畔㈦p向溝通的過程，主要是任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成為主要目標(biāo)的，是管理pdca的一個環(huán)節(jié)。管理者首先針對的工作任務(wù)、流程，對事不對人，客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評價，以利于今后工作的完善、提升。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
hr不僅僅要談員工個人的績效、還包括要了解員工的想法、動態(tài)以及日常管理中出現(xiàn)的問題、員工的意見和抱怨等非職業(yè)要素，雖然與業(yè)績可能沒直接聯(lián)系，但是在實踐程中往往成為影響員工工作態(tài)度、工作結(jié)果的關(guān)鍵因素。
這時候需要管理者的積極傾聽。由于考核與被考核雙方的地位不同、認(rèn)識不同，對于考核結(jié)果的認(rèn)可程度不一致是很正常的事，管理者需要以積極的態(tài)度，參與似的傾聽，了解下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極予以協(xié)助。最終，雙方爭取能夠達(dá)成一致，為后期的工作合作奠定良好的基礎(chǔ)。
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