有很多資深的人力資源管理部門經(jīng)理在對于績效管理方面,都理解都較深較透,具有良好的人力資源理論功底,hr知道績效考核的目的不是單純在于業(yè)績的考核,而是對于業(yè)績的一種反饋、總結(jié)和提高。雖然他們對于績效溝通準(zhǔn)備充分,然后實(shí)際操作結(jié)果卻是效果不盡人意。
經(jīng)過筆者深入分析,感覺問題在于績效溝通的有效性不足。要知道有效的溝通不僅僅是在于溝通技能,也在于溝通的雙方利益取向和內(nèi)容,因此,有效的績效溝通首先有一個(gè)前提,那就是對于員工利益和成長負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。
在很多企業(yè)里,尤其是進(jìn)行績效管理時(shí),往往考慮的是企業(yè)的利益,從而忽視了員工的利益,更加談不上對員工的成長負(fù)責(zé)了,因此,績效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控行為,對于部門和員工的監(jiān)控,而不是完整意義上的績效管理。
績效面談的核心目的應(yīng)該是把員工當(dāng)成企業(yè)的資源,而并非上個(gè)考核周期內(nèi)做得怎么樣。要根據(jù)公司和人力資源部的委托進(jìn)行有效管理、培育和增值,而不是單純的進(jìn)行檢查、質(zhì)問和評價(jià)。
其實(shí)溝通的目的就是要反饋、激勵(lì)和輔導(dǎo),在績效溝通過程中,員工成為溝通的主體。一般來說,員工的能力、態(tài)度以及業(yè)績是溝通的主導(dǎo)內(nèi)容,因此管理者有需要對于員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評價(jià),能夠恰如其分的評價(jià)下屬的工作表現(xiàn),能夠發(fā)現(xiàn)其能力的優(yōu)缺,真實(shí)的進(jìn)行反饋,適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
這樣管理者在進(jìn)行績效面談之前就要明確目的,才能在績效溝通過程中有內(nèi)容可言。許多管理者把主要精力放在業(yè)績判斷上,似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績水平,而沒有更多的目的。這樣績效溝通往往演變成一場爭論,最后不歡而散。
此外,通的內(nèi)容要全面,一般包括目標(biāo)任務(wù)、準(zhǔn)備和工作流程的分解;,結(jié)果、績效和員工能力;職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和個(gè)人組織利益等。績效溝通是信息雙向溝通的過程,主要是任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成為主要目標(biāo)的,是管理pdca的一個(gè)環(huán)節(jié)。管理者首先針對的工作任務(wù)、流程,對事不對人,客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評價(jià),以利于今后工作的完善、提升。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
hr不僅僅要談員工個(gè)人的績效、還包括要了解員工的想法、動(dòng)態(tài)以及日常管理中出現(xiàn)的問題、員工的意見和抱怨等非職業(yè)要素,雖然與業(yè)績可能沒直接聯(lián)系,但是在實(shí)踐程中往往成為影響員工工作態(tài)度、工作結(jié)果的關(guān)鍵因素。
這時(shí)候需要管理者的積極傾聽。由于考核與被考核雙方的地位不同、認(rèn)識不同,對于考核結(jié)果的認(rèn)可程度不一致是很正常的事,管理者需要以積極的態(tài)度,參與似的傾聽,了解下屬的想法,了解下屬的困難和期望,積極予以協(xié)助。最終,雙方爭取能夠達(dá)成一致,為后期的工作合作奠定良好的基礎(chǔ)。
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