金錢是吸引高端人才的有力工具。但是當(dāng)需要提升動(dòng)力、績效和敬業(yè)度的時(shí)候，其他心理因素更加重要。人們通常認(rèn)為，金錢是提升動(dòng)力、敬業(yè)度、工作滿意度和績效的有效工具。然而一些公司卻發(fā)現(xiàn)，有時(shí)增加工資或提供豐厚的獎(jiǎng)金不足...[閱讀全文]
幫助員工制訂出一份切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃，被認(rèn)為是績效面談成功的重要標(biāo)志。具體怎么來制訂這個(gè)計(jì)劃，計(jì)劃又包含哪些內(nèi)容，HR和職能部門管理者各有各的理解和做法。員工計(jì)劃改正，做得好的話，會取得員工的信任，做得不好...[閱讀全文]
績效管理是當(dāng)今時(shí)代任何一個(gè)組織都不能忽視的管理方式，其起源是為了對組織內(nèi)員工完成具體工作的情況進(jìn)行有效的監(jiān)控和反饋，后來又將組織的目標(biāo)與績效相聯(lián)系，使得員工的工作能與組織目標(biāo)直接掛鉤，最終以績效為核心凝結(jié)...[閱讀全文]
在很多本土企業(yè)管理者的眼中，績效管理只是對員工的考核工具，是炫耀企業(yè)機(jī)制完善的資本，因此在企業(yè)管理實(shí)踐中，很多管理者往往沒有把握績效管理的本質(zhì)，偏離了績效管理的目標(biāo)，導(dǎo)致績效管理失敗。筆者認(rèn)為，績效考核中定性...[閱讀全文]
有些企業(yè)，一到績效反饋面談時(shí)，部門經(jīng)理總是躲躲閃閃，不愿過多涉及，甚至直接丟給HR去做，尤其是要面對那些績效評價(jià)結(jié)果不好的員工時(shí)，更是排斥，怕萬一談不好而引火燒身。其實(shí)，部門經(jīng)理給下屬做績效反饋面談，既是主管的工...[閱讀全文]
某公司銷售部經(jīng)理碰到一個(gè)很苦惱的事：在本月的績效反饋面談時(shí)，該經(jīng)理運(yùn)用了HR所輔導(dǎo)的各種績效面談方法技巧，但銷售人員王某就是不買賬，認(rèn)為該經(jīng)理所說的那些績效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績效改進(jìn)計(jì)劃，但...[閱讀全文]
企業(yè)每次進(jìn)行績效考核的時(shí)候似乎都會雞犬不寧：員工因?yàn)閾?dān)心考核結(jié)果對薪酬和職位升遷的影響而忐忑不安;直線經(jīng)理們因?yàn)榈K于情面，而對強(qiáng)制分布、末位淘汰猶豫不決;人力資源部的工作人員們忙忙碌碌發(fā)放表格、回收、統(tǒng)計(jì)，但...[閱讀全文]
很多企業(yè)在績效管理上都存在著大小不同的問題，績效考核體系本身不夠成熟完善; 績效面談流于形式：走走形式，填填表格，上交應(yīng)付; 績效面談缺乏過程監(jiān)控：只有形式，沒有過程監(jiān)控;績效面談流程不完善：沒有制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)流...[閱讀全文]
績效考核對于那些管理理念比較先進(jìn)的企業(yè)來講，已經(jīng)是運(yùn)用得駕輕就熟，但是在企業(yè)中推行績效考核這么多年，筆者發(fā)現(xiàn)，對職能部門推行績效考核是個(gè)難點(diǎn)，存在著難以量化、工作量難以體現(xiàn)、主觀評價(jià)為主等等問題。一方面是模糊...[閱讀全文]
某公司從去年成立時(shí)就開始做績效，最開始員工才十幾個(gè)人，績效比較好落地。今年公司快速擴(kuò)張，從十幾個(gè)人增加到一百多個(gè)人;再加上業(yè)務(wù)變動(dòng)頻繁，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，崗位職責(zé)不斷變化，導(dǎo)致績效執(zhí)行起來比較困難。該公司經(jīng)常出...[閱讀全文]
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