很多企業(yè)在績效管理上都存在著大小不同的問題，績效考核體系本身不夠成熟完善; 績效面談流于形式：走走形式，填填表格，上交應付; 績效面談缺乏過程監(jiān)控：只有形式，沒有過程監(jiān)控;績效面談流程不完善：沒有制定統一的標準流程;對面談人的培訓不到位：缺乏系統的培訓;職能部門主管重視度不夠;部門主管角色定位不準確;績效改進計劃執(zhí)行不到位等都是影響績效管理在企業(yè)里有效發(fā)揮的幾大因素。
想要對其優(yōu)化和改善，筆者認為必須從以下幾方面入手：
首先， 對參與反饋與面談的被考核者培訓需加強。包括主管定位、開場白、有技巧找出業(yè)績較差指標、分析原因、定改進辦法、鼓勵被考核者多發(fā)言多說實話、控制面談主題、平時反饋與面談、傾聽技巧、意外情況處理等。并盡量多的展開互動，讓大家分享各自在實際工作中遇到的問題，并進行討論。
在培訓績效反饋與面談注意事項時，需要關注對各部門主管的培訓，當然，對全體員工都應當進行績效反饋與面談的統一培訓，特別應對被考核者加強，包括對績效反饋與面談重要性的認識、被考核者端正心態(tài)、反饋內容、積極找尋改進辦法、相互尊重相互配合等，要讓被考核者明白反饋與面談是與主管領導加強交流、改進績效的重要機會。
其次，hr部門對績效反饋與面談插手過多過細。在實際工作中，hr部門不得不對全體人員的績效反饋面談進行跟蹤，否則，可能導致反饋面談、結果上交不及時，影響考核后續(xù)工作。這與公司推行績效考核不久、員工對反饋與面談不夠熟練有關，所以，目前hr部門不得不全體出動，制定好各部門反饋面談計劃，依次監(jiān)督實施，費時費力。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
再次，反饋與面談技巧需考慮更細致。當部門主管人員在做績效面談時，一般情況下都會給員工表現最好或是最差的一面，如果只說好的一面員工聽了心里樂，時間長了就目中無人，自傲過度而績效就下滑，結果就是自己害自己。如果只說員工最差的一面，這樣做不但會讓自律性較強的員工失去信心，還會讓牢騷滿腹型的員工認為自己對工作已經很努力，但是上司還是不滿意，形成負能量。
最后，hr部門制訂面談內容模板后，要求各部門根據所屬部門的性質重新制訂，或是根據當期(考核周期)績效考核結果及員工反饋信息來確定需要面談的內容，面談內容不要太死板，盡量靈活運用，因為每個時間段發(fā)生的問題都是不同的，根據當時部門的績效情況進行，主要就是要看你經過績效面談過想達到什么目的，你就知道該面談什么內容。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志
績效反饋面談作為企業(yè)基礎管理的一個過程，將反饋面談結果運用到提高和改進企業(yè)的管理和決策中，對提高、改進企業(yè)管理和提升企業(yè)人員將會起到激勵的作用，也更加的起到激勵員工的士氣，這也正是做好反饋面談的真實目的性。
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