當今企業(yè)面臨的是一個復雜多變的超競爭環(huán)境。在一個緩慢發(fā)展的環(huán)境中，競爭主要集中在建立和維持難以模仿的競爭優(yōu)勢基礎上。而在超競爭環(huán)境中，優(yōu)勢只是暫時的，長期的競爭優(yōu)勢需要通過一系列短期的競爭行為而積累起來的。...[閱讀全文]
績效考核是為了客觀、真實地評價員工的工作業(yè)績，在企業(yè)管理實踐中，員工績效考核的關鍵是選擇和確定合理的績效考核指標，有了指標，才能給員工工作提出明確的要求，才能進行相對準確和公平的評價。然而在制定績效考核體系過...[閱讀全文]
判斷一個績效管理體系成功與否的關鍵不在于你是否給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了直線經(jīng)理為應付績效考核而忙亂的局面，而在于績效管理的過程是否得到了有效的控制，直線經(jīng)理在績效管理的過程中是否體驗...[閱讀全文]
設計績效考核指標是績效考核的核心環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)對如何進行指標設計卻存在一些不恰當?shù)睦斫?，結果造成了考核的偏差和失誤，甚至流于形式。許多企業(yè)HR在進行績效指標設計時，出言必稱“量化”。在這些企業(yè)看來，只有每項工作...[閱讀全文]
在我國的企業(yè)中，績效管理是沒有被熱愛的，企業(yè)老總不熱愛，中高層管理者不熱愛，基層員工不熱愛，甚至很多專業(yè)HR人士也不熱愛，這使得績效管理在實踐當中處于一種尷尬的境地，一方面企業(yè)為了達到某些目的，要求必須進行考核...[閱讀全文]
企業(yè)大學如何支持績效改進有效地支持企業(yè)或業(yè)務部門提升績效，是企業(yè)大學的使命與根本。近年來，以業(yè)務為導向、注重實效、支持績效改進成為越來越多企業(yè)大學的共識。從萬達學院直截了當?shù)男Ｓ枴坝杏谩?，到用友大學提出的“上接...[閱讀全文]
中小企業(yè)雖然沒有說出來，也沒有掛在墻壁上，但其實是存在某種企業(yè)信念的，至少存在于企業(yè)家的頭腦里?？冃Ч芾磙k法這個過程說起來很容易，其實不易。必須全員參與，聯(lián)系企業(yè)實際，才能真正找到關鍵成功要素。為了使關鍵成功要...[閱讀全文]
1、挖掘問題績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理工作體系環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問...[閱讀全文]
現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核管理，起源并發(fā)展于企業(yè)，因此在譯成中文時有學者往往加上“企業(yè)”二字以表明它的適用范圍，企業(yè)屬于營利性組織，它具有“結果驅動的、以生產(chǎn)率為導向”的特點，追求成本——效益的最佳比率?？冃Э己?..[閱讀全文]
在績效考核管理建立和實施的初級階段，指標的設置和操作主要從兩個方面入手，其一是設置關鍵績效指標作為考核工具，用以充分調動各級員工和團隊的積極性;其二是設置基于業(yè)務流程的監(jiān)控指標，從各項業(yè)務主流程出發(fā)，去規(guī)范...[閱讀全文]
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