人力資源管理

重點推薦

對個人的績效評估可劃分為下列四類：觀察印象法。指對某人工作行為過程進行觀察，根據(jù)觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認定的工作行為標準進行比較，得出評估結論。如上級領導對下級員工的口頭評價，向周圍同事口頭征...[閱讀全文]

績效管理能否有力實施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關系，絕對不可能一蹴而就。提起績效考核，相信100%的中國企業(yè)家對這個詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能談出十幾種以上的...[閱讀全文]

在企業(yè)內(nèi)部，薪酬結構的設計和確立不能籠統(tǒng)地套用一種統(tǒng)一模式，必須根據(jù)各個職類的勞動過程特征，對應設計相應的薪酬結構。因為只有對應各個職類的勞動過程特征的薪酬結構，才能充分反映不同職類的勞動貢獻的差距。否則，必...[閱讀全文]

負面反饋的關鍵詞：描述而不判斷關于負面反饋，比如示例：“小王醉酒”。判斷式的反饋：“小王喝醉了酒來上班，還酗酒滋事，鬧的公司雞犬不寧”。描述式的反饋：“小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說話聲...[閱讀全文]

績效面談中，如何提問也是很重要的，高效的經(jīng)理通過提問題，幫助員工思考，讓員工自己找答案。下面是一些提問的技巧：當你沒有準備好聽取回答的時候，不要提問。有時候，人們在提出問題時只愿意聽到他們心目中的理想答案。比如...[閱讀全文]

要想使面談成功，面談者要在以下幾個方面做好準備：程序準備所謂程序準備，是要了解整個績效面談的程序，做好面談布局，大致我們可以整個面談進程分成四個步驟：開場(Open)、澄清(Clarify)、討論(Discuss)、結束(Close)，這樣四...[閱讀全文]

在極具挑戰(zhàn)性的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)若想使員工保持工作斗志，此時最恰當?shù)氖侄问菍⒃O定目標和提供支持反饋結合起來同時開展。一、設定目標在設定目標的時候，最重要的是要可檢視，即確認能回答這個問題：“我如何得知已經(jīng)成功了...[閱讀全文]

隨著非正式員工在公司員工所占比例的提高，有必要強化對非正式員工的考核。同時，加強非正式員工的考核，建立有效的績效評估機制，也有助于向非正式員工傳遞一系列積極的信息，即“我的工作很重要”、“和正式員工一樣，我是公司...[閱讀全文]

現(xiàn)代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工及團隊、組織的績效，對結果進行反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結果還可以用于確定員工...[閱讀全文]

企業(yè)績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，是通過管理者和員工持續(xù)不斷地溝通并最終達成協(xié)議來保證的?？冃Ч芾聿粌H要注重工作結果，更要重視達成目標的過程。因此一次成功的績效面談，應伴隨著員工進步和企業(yè)發(fā)展的雙贏，我們的...[閱讀全文]