績效管理能否有力實(shí)施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對(duì)不可能一蹴而就。

　　提起績效考核，相信100%的中國企業(yè)家對(duì)這個(gè)詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感：一邊是高層對(duì)績效考核的作用殷殷期盼，一邊是企業(yè)動(dòng)作遲緩，不給力;一邊是聲勢(shì)浩大的方案制定工作，一邊是推動(dòng)落實(shí)不利;一邊是顧問公司所謂的完美方案，一邊是企業(yè)運(yùn)行形式主義，直至草草收?qǐng)觥＞科湓?，筆者認(rèn)為都是對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)還不深刻，認(rèn)識(shí)有誤區(qū)，簡單化，理想化、功利化造成的。

　　十幾年的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)告訴筆者，績效管理是人力資源各模塊工作中最難實(shí)施的內(nèi)容，績效管理能否有力實(shí)施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對(duì)不可能一蹴而就，達(dá)到理想目標(biāo)。所以企業(yè)要想取得好的績效管理效果，必須要以系統(tǒng)籌備、宣傳到位、認(rèn)真培訓(xùn)、不斷操練作為前期基礎(chǔ)才行。以下是筆者對(duì)績效管理在企業(yè)成功推行的再認(rèn)識(shí)。

　　績效管理的“死法”

　　眾多的績效管理書籍、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)課程上都講到績效管理可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)內(nèi)部進(jìn)行公平評(píng)價(jià)，合理分配價(jià)值，促進(jìn)工作改善，對(duì)員工隊(duì)伍開展針對(duì)性培訓(xùn)，優(yōu)化隊(duì)伍等，這些說法都沒有錯(cuò)，但是如果績效管理工作開展不起來或者開展不到位，這些作用不說是水中月、鏡中花，也是大打折扣。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　通過多年的咨詢工作，筆者感覺到目前眾多企業(yè)基礎(chǔ)管理還比較薄弱，通過開展績效管理工作能夠拉動(dòng)企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提升，比如通過關(guān)鍵績效指標(biāo)提煉，指標(biāo)值設(shè)置，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等，可以促進(jìn)企業(yè)完善有關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，建立相關(guān)數(shù)據(jù)收集機(jī)制。所以，不推行績效管理是不行的，但是也不要天真地認(rèn)為只要推行績效管理就一定能在短期內(nèi)達(dá)到理想目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)脫胎換骨的變化。做好績效管理需要耐心，需要不斷實(shí)踐，不斷探索。

　　企業(yè)內(nèi)部，不同職位的人員對(duì)績效管理工作的認(rèn)識(shí)及態(tài)度也是極大不同。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　一般來講，推行績效管理工作的企業(yè)，核心高層一定要對(duì)績效管理充滿期望，希望通過績效管理促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平回報(bào)，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍優(yōu)化等，對(duì)績效管理工作的開展給予積極支持。但是高層有時(shí)“重考核，輕管理”，中看重績效考核這個(gè)小小的環(huán)節(jié)，而輕視績效管理的其他環(huán)節(jié)(績效計(jì)劃制定，績效輔導(dǎo)，績效溝通等)。殊不知，如果沒有其他環(huán)節(jié)工作的開展，績效考核就是“無源之水、無本之木”。

　　企業(yè)中高層，甚至某些高層副職就不一定有如此高度的認(rèn)識(shí)，因?yàn)榱?xí)慣于沒有定期考核，習(xí)慣于沒有壓力，所以聽說績效考核了，總是認(rèn)為要給自己上套了。另外習(xí)慣于一種工作方式的人或者工作比較緊湊的崗位，會(huì)認(rèn)為績效管理工作增加了自己的工作量，不理解績效管理會(huì)給自己工作帶來的幫助，在工作中就會(huì)有意無意的排斥績效管理工作的開展。如果宣貫不到位，對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不足，或者公司沒有良好的績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，員工也會(huì)產(chǎn)生類似的抵觸心理。

　　談到對(duì)績效管理工作的認(rèn)識(shí)，不得不談到人力資源管理咨詢顧問。

　　相對(duì)企業(yè)來講，咨詢顧問對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)相對(duì)更全面，更系統(tǒng)，但其不足的是對(duì)績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)條件認(rèn)識(shí)不足甚至缺失，往往制定的方案理論性過強(qiáng)，與企業(yè)實(shí)際不能很好的結(jié)合，方案不具有可操作性，所以企業(yè)也就無法推廣實(shí)施。這也是眾多管理咨詢方案得不到有效實(shí)施的根本原因。筆者曾經(jīng)看到一份顧問公司制定的績效方案，其中有一個(gè)行政人員的考核方案要求行政部長記錄該行政人員工作中差錯(cuò)的次數(shù)，如公文漏發(fā)、緩發(fā)次數(shù)，文件字詞錯(cuò)誤等，試想那個(gè)行政部長有時(shí)間去記錄類似的錯(cuò)誤?!所以該方案根本不可操作。

　　多維的績效管理

　　經(jīng)過多年咨詢實(shí)踐，筆者認(rèn)為績效管理工作具有如下性質(zhì)：

　　貌似簡單實(shí)際復(fù)雜，需要多部門協(xié)同參與?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的一個(gè)工作模塊，往往被認(rèn)為是人力資源部門的事情，實(shí)際實(shí)施起來卻牽扯到企業(yè)各個(gè)部門。只有各部門主要負(fù)責(zé)人參與實(shí)施，才能夠做到“知情人實(shí)施考核”，才能保證績效考核的客觀公正性。筆者在工作中曾經(jīng)遇到過這樣一個(gè)實(shí)例：公司董事長兼總經(jīng)理要求人力資源部門對(duì)公司各部門、各崗位實(shí)施績效考核，公司人力資源部職員根本不知員工表現(xiàn)如何，所以根本無法執(zhí)行總經(jīng)理指示。

　　開展績效管理實(shí)際上是一次管理變革。沒有績效管理，員工也好，中高層也好，干好干壞都是模糊評(píng)價(jià)、憑老板的感覺。開展績效管理工作會(huì)改變企業(yè)以往的管理規(guī)則，因?yàn)榭冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)用數(shù)據(jù)說話，用業(yè)績說話，在實(shí)施的過程中就會(huì)要求企業(yè)健全某些管理工作，對(duì)原來的工作形成一種改變，對(duì)固有的工作習(xí)慣，工作心態(tài)形成一種沖擊，牽扯到企業(yè)文化重建，管理規(guī)范化、精益化等。所以說績效管理看似簡單實(shí)際不簡單，是一種專業(yè)性的小范圍的管理變革，這也是績效管理難以達(dá)到理想效果的原因之一。實(shí)際工作中往往很多領(lǐng)導(dǎo)也好，顧問也好恰恰缺乏這方面的認(rèn)識(shí)，將績效管理工作簡單化理解。

　　績效管理是一個(gè)不斷提高，循序漸進(jìn)達(dá)到理想水平的過程。由于績效管理的復(fù)雜性，實(shí)施績效管理的企業(yè)首先要進(jìn)行理論培訓(xùn)，概念植入、方法導(dǎo)入，使得參與、應(yīng)用績效管理這一工具的人員理解績效管理的作用，掌握績效管理的方法。初期應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，先建立初步的績效管理體系，逐漸完善有關(guān)基礎(chǔ)管理工作，甚至經(jīng)過幾個(gè)月的模擬運(yùn)行才能逐步達(dá)到理想境地。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由于認(rèn)識(shí)不到位，理想化思維，總想一步達(dá)到心中理想目標(biāo)，卻往往失望。

　　績效管理是一種管理工具。作為一種管理工具，要順利推行必須要掌握精髓，靈活運(yùn)用，所以必須經(jīng)過培訓(xùn)，經(jīng)過多次訓(xùn)練才行。就像開車一樣，好的司機(jī)一定是訓(xùn)練出來的。

　　績效管理成功的幾個(gè)條件

　　根據(jù)以上分析以及實(shí)踐積累，筆者認(rèn)為績效管理成功的關(guān)鍵有以下幾個(gè)方面：

　　實(shí)施績效管理前一定要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)現(xiàn)行管理體制、基礎(chǔ)管理水平、領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營理念有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)與把握，這樣才能制定出符合企業(yè)實(shí)際，符合企業(yè)經(jīng)營理念的績效方案?！昂线m的才是最好的”對(duì)企業(yè)來講只有能起到作用，解決問題的方案才是最好的方案。如果不明確經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展目標(biāo)，就難以制定科學(xué)合理的指標(biāo)以及指標(biāo)值;不了解管理體制，績效考核結(jié)果有可能不好應(yīng)用;領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營理念沒有高度，總想通過績效考核“扣錢”達(dá)到推動(dòng)工作的目的，這種績效管理體系是難以落實(shí)的(除非企業(yè)待遇非常之高)。
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