人力資源管理

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[招聘甄選]直接主管在招聘過程中最易犯錯(cuò)的三大現(xiàn)象

如何評(píng)估招聘工作，除了要求按時(shí)把需要的人招聘進(jìn)來外，還要看招聘的實(shí)際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績效表現(xiàn)和一年內(nèi)的離職率上反映出來。筆者認(rèn)為員工績效表現(xiàn)不好，雖然有各種原因，但與招聘的評(píng)估有很大關(guān)系...[閱讀全文]

[招聘甄選]企業(yè)面試的十大禁忌

禁忌一：惡意缺席接到面試通知，如果不能或不想出席，都應(yīng)該在前一至三天用電話婉轉(zhuǎn)地通知對(duì)方。許多求職者可能會(huì)認(rèn)為，反正我已決定不去這家公司上班，何必和對(duì)方有所接觸?這絕對(duì)是錯(cuò)誤的觀念，留下惡意缺席的印象，對(duì)你日后...[閱讀全文]

[招聘甄選]錯(cuò)誤的10大招聘術(shù)，你是否采用過

在當(dāng)今時(shí)代，人們研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依舊把聘人這件機(jī)構(gòu)初創(chuàng)時(shí)就需要做的事視做不適用于系統(tǒng)化方法。經(jīng)理們喜歡采用自己的辦法招聘，即便事實(shí)證明那招聘方法根本無效?；c(diǎn)時(shí)間，想想你是如何招聘人的...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘中客觀評(píng)估缺失的三種常見現(xiàn)象

如何評(píng)估招聘工作，除了要求按時(shí)把需要的人招聘進(jìn)來外，還要看招聘的實(shí)際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績效表現(xiàn)和一年內(nèi)的離職率上反映出來。員工績效表現(xiàn)不好，雖然有各種原因，但與招聘的評(píng)估有很大關(guān)系，這個(gè)評(píng)估...[閱讀全文]

[招聘甄選]小企業(yè)招聘10條建議

招聘關(guān)系公司的未來發(fā)展，對(duì)于每一企業(yè)都至關(guān)重要。相對(duì)于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘對(duì)公司的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生更大的影響，具有更大的利益風(fēng)險(xiǎn)。所以，小企業(yè)的招聘必須確保招聘人員的質(zhì)量——...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘不能忽視的三大問題

若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無法貢獻(xiàn)自己，還會(huì)影響企業(yè)原來的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個(gè)重要課題。其實(shí)，許...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何做好內(nèi)部推薦工作

在企業(yè)招聘中，基層員工內(nèi)部推薦是常用的企業(yè)招聘方式之一，企業(yè)員工可以通過公司內(nèi)部郵件、公告欄、公司官網(wǎng)等渠道獲取內(nèi)部最新的企業(yè)招聘信息，通過一定的推薦流程向企業(yè)舉薦符合條件的熟人、朋友。據(jù)某測(cè)評(píng)公司新近的調(diào)研...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘管理六大關(guān)注點(diǎn)

一、招聘管理跨職位的簡歷查重和面試記錄共享招聘管理渠道多樣化是當(dāng)前招聘的重要特征，這也導(dǎo)致了簡歷資源分散在各處，一方面無法對(duì)簡歷實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，如篩選、查重、排序等;另一方面難以實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)招聘過程的統(tǒng)計(jì)分析，如...[閱讀全文]

[招聘甄選]企業(yè)頻繁招聘探析

企業(yè)為何頻繁招聘企業(yè)只有在缺人的情況下才進(jìn)行招騁。一般來說企業(yè)不可能天天缺人，可是有些企業(yè)就是天天缺人，于是他們就天天招人。到底是什么原因讓它們陷入了缺人招人的怪圈中呢?第一，招聘目的不明確，許多人在進(jìn)入企業(yè)...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘在人力資源管理中有什么作用

招聘在人力資源管理中有什么作用?人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。一、招聘管理在企業(yè)中的地位在分析招聘在人力資源...[閱讀全文]

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