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[績(jī)效考核]如何讓員工參與績(jī)效考核管理體系的創(chuàng)建工作

由于很多中小企業(yè)是民辦企業(yè)，這些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏足夠的管理經(jīng)驗(yàn)，做事情時(shí)大多憑借個(gè)人的感覺(jué)來(lái)做判斷，他們沒(méi)有考慮到績(jī)效考核管理體系對(duì)企業(yè)的影響，所以導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作人員在工作時(shí)如同一盤(pán)散沙，不能按照正確...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]中小企業(yè)的人力資源之績(jī)效管理

對(duì)于中小企業(yè)而言，人力資源之績(jī)效管理是十分重要的，那么中小企業(yè)應(yīng)該如何管理績(jī)效考核呢?其實(shí)中小企業(yè)之所以有此種困惑，其實(shí)是因?yàn)闆](méi)弄明白人力資源之績(jī)效管理的本質(zhì)，是混淆了績(jī)效的概念，片面地把績(jī)效當(dāng)做是對(duì)結(jié)果的...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]企業(yè)如何落實(shí)三大層次的績(jī)效考核

企業(yè)的組織架構(gòu)，有層次之分，這是稍具規(guī)模企業(yè)都需具備的基本組織形態(tài)。也就是說(shuō)，任何組織的結(jié)構(gòu)都是有層次的，譬如我們平常說(shuō)的決策層、管理層、執(zhí)行層。這是我們績(jī)效考核要關(guān)注的分層的問(wèn)題。因?yàn)槠髽I(yè)不僅有層次之分，還有...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]績(jī)效管理四環(huán)節(jié)：計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估與反饋

簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jī)效管理就是，一系列讓被管理者(公司、部門(mén)或員工)完成設(shè)定任務(wù)的管理過(guò)程。通常指的就是部門(mén)和員工兩個(gè)層次，而且在許多情況下，對(duì)部門(mén)的績(jī)效管理也常常歸結(jié)為對(duì)中層經(jīng)理的管理。也就是說(shuō)，績(jī)效管理關(guān)注的主要是...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]中小企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效考核之后的五大病癥

一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢(xún)公司的幫助下，建立了績(jī)效考核系統(tǒng)，但是，在實(shí)施的過(guò)程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問(wèn)題。在沒(méi)有見(jiàn)到績(jī)效考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額，承認(rèn)自己曾努力推動(dòng)的績(jī)效考核管理的失敗...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]如何落地有效的績(jī)效測(cè)評(píng)與管理

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源管理以做好工作”。企業(yè)所擁有的各種資源是受到一定的條件限制的，如何用最少的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)人力...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)分解過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)

績(jī)效管理最終目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門(mén)各員工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，如果沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)分解作為基礎(chǔ)，績(jī)效管理體系就沒(méi)有了依托，就無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的效用。在實(shí)際制定績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，企業(yè)往往不能合理的通過(guò)戰(zhàn)略...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]績(jī)效改進(jìn)十大原則之確定需求和機(jī)會(huì)

做好績(jī)效改進(jìn)工作不能僅憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，而是需要探索現(xiàn)實(shí)中造成績(jī)效差距的真實(shí)原因，對(duì)癥下藥。其中，遵循系統(tǒng)進(jìn)程化標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)。系統(tǒng)化進(jìn)程標(biāo)準(zhǔn)要求先探索發(fā)現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題，從而達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。在這一過(guò)程中，首先要明確事實(shí)，其...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]深入探索績(jī)效考核的失真原因及其對(duì)策

某有限公司現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)體系包括結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)兩大類(lèi)。結(jié)果指標(biāo)主要是可量化評(píng)價(jià)的指標(biāo)，過(guò)程指標(biāo)中包含員工不可量化的工作過(guò)程指標(biāo)如履職情況以及工作態(tài)度、能力等。在實(shí)際的考核過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)凡是那些不可量化的...[閱讀全文]

[績(jī)效考核]績(jī)效考核面談的原則、技巧和意義

績(jī)效考核反饋面談是人力資源的深層次管理，績(jī)效考核是對(duì)員工發(fā)展過(guò)程的“診斷”，反饋面談則是對(duì)員工發(fā)展過(guò)程的“治療”。通過(guò)面談能夠增進(jìn)組織與員工的溝通和理解，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，是員工一次學(xué)習(xí)和糾正問(wèn)題，明確方...[閱讀全文]

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