績效考核反饋面談是人力資源的深層次管理，績效考核是對員工發(fā)展過程的“診斷”，反饋面談則是對員工發(fā)展過程的“治療”。通過面談能夠增進組織與員工的溝通和理解，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，是員工一次學習和糾正問題，明確方向和目標的大好時機。面談中的信息可為搞好員工培訓和企業(yè)發(fā)展提供有利依據(jù)。

　　一、績效考核面談的原則

　　(一) 實效性原則

　　面談需要做細致的工作，要力求實效，防止形式化、走過場。

　　(二) 真誠性原則信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　面談要以誠感人，讓員工感受到真誠，感受到企業(yè)對他的尊重與關懷。要防止出現(xiàn)“你好，我好”雙方都無益的禮節(jié)性交談。

　　(三) 開放性原則信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　采用“問題-處理”的方式進行交談，交談以開放的話題為主，設計的面談問題要留有思考空間，要顧及員工當時的情緒，讓員工按照個人的體會回答，而不加過多的節(jié)制。

　　(四) 暢所欲言原則

　　要創(chuàng)造寬松的面談環(huán)境，提供足夠的時間讓員工訴說，面談者應認真傾聽和記錄，實現(xiàn)相互間良好的溝通。

　　二、選擇面談時機

　　績效考核面談一般安排在績效考核后，得出明確的考核結果且準備較充分的情況下進行。

　　三、確定面談主持者

　　面談的主持者最好是人力資源部門或高層管理人員，面談主持者最好參加過績效面談的培訓，掌握相關技巧，高層管理人員作為面談主持者，代表了企業(yè)一方，正好適應了員工吐露心聲的需要，有助于提高面談的質量和效果。

　　四、實施面談

　　面談的內(nèi)容主要是討論員工工作目標考核完成情況，并幫助分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向，同時提出解決問題的意見和建議，求得員工的認可和接受。談話中應注意傾聽員工的心聲，并對涉及的客觀因素表示理解和同情。對敏感問題的討論應集中在缺點上，而不應集中在個人上，最大限度地維護員工的自尊，使員工保持積極的情緒，盡而使面談達到增進信任，促進工作的目的。

　　五、面談的技巧

　　1. 面談前主持者與員工之間最好有一定的了解和溝通。

　　2.面談中注意談話人與員工是同向關系，是指導、溝通者，而不是評論者。

　　3.注意創(chuàng)造寬松的談話環(huán)境和氣氛。可適當涉獵員工自身或家庭等較感興趣的話題，交談的主題要與員工自身直接相關，要讓員工感到組織在幫助自己。

　　4.談話應正面鼓勵。不指責，不批評，不評價員工的個性與習慣，對事不對人。

　　5.主持者在面談時應涉及員工的業(yè)績、幫助員工確定目標、提出員工實現(xiàn)這些目標的措施和建議。

　　6.談話人及時掌握員工內(nèi)心深處的癥結，并對癥引導談話話題。

　　7.面談時間一般掌握在20-40分鐘為宜，

　　六、面談結果的運用

　　(一) 面談信息匯總記錄

　　將幾次面談的信息列出，繪制出一個員工發(fā)展進步表，全面了解員工發(fā)展狀況。

　　(二) 采取相應措施

　　掌握員工心態(tài)狀況，進行綜合分析，有的放失地制定員工教育、培養(yǎng)和發(fā)展計劃。

　　績效考核面談的意義

　　很多企業(yè)視績效考核為績效管理，認為填寫完績效考核表格、算出績效考核分數(shù)、發(fā)放績效工資后績效管理就結束了。其實，這是不全面的。績效管理的目的是為了提高績效，應該讓員工知道自己的績效狀況，管理者也應將對員工的期望明確表達給員工，因此，在績效管理中還必須有績效考核面談這個環(huán)節(jié)，其意義在于：

　　1. 有助于正確評估員工的績效

　　現(xiàn)實中，對同樣的行為表現(xiàn)往往會有不同的評價;即使對行為表現(xiàn)的評價一致，但對于行為背后的深層次原因也會有不同的認識。管理人員對員工的評估只是代表管理人員的看法，而員工可能會對自己的績效持有不同見解;如果管理人員將自己的評價強加到員工身上，那么無論評價正確與否，都會影響員工的積極性。因此，管理者和員工進行績效溝通，對員工的績效表現(xiàn)達成一致評價，是非常重要的。

　　2. 有助于員工正確認識自己的優(yōu)缺點

　　每個人都有長處和短處，關鍵是如何正確認識自己。當一個人做出成就時，希望獲得管理者的肯定，而績效考核面談的一個重要作用就是肯定員工的成就和優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。有效的績效反饋就可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。

　　人無完人，績效提升亦無止境。作為一個稱職的管理者，應能及時發(fā)現(xiàn)員工目前績效的不足之處，給員工的工作提出意見和建議。在績效考核面談時，促使員工的績效進一步提升就是其中一項重要內(nèi)容。一般來講，員工不只想聽到肯定和表揚的話，他們也需要管理者明確指出工作中有待改進的方面，并提出建設性的意見和建議。

　　3. 有助于績效考核的公正公平性

　　績效考核面談可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。反饋面談可以促使管理者認真對待績效考核工作，而不是僅憑個人好惡來進行考核。

　　4. 有助于績效改進計劃的制定

　　在雙方對績效評定結果達成一致意見后，管理者可以協(xié)助員工制定績效改進計劃。員工可以提出自己的績效改進計劃，并向管理者提出需要的資源支持;管理者和員工應該充分討論改進計劃的可行性，并協(xié)助員工制定具體的行動計劃。

　　績效管理是一個循環(huán)往復的過程，績效反饋環(huán)節(jié)的順利結束也意味著下一個新的績效計劃制定階段的開始。因此，上一周期的績效考核面談經(jīng)常和下一周期的績效計劃制定面談同時進行，可以根據(jù)上一績效期間的績效結果，結合績效改進計劃來制定下一績效期間的績效目標。

《績效考核面談的原則、技巧和意義》相關文章：
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)