每一種理論與技術(shù)都有假設(shè)前提，應(yīng)用性的理論與技術(shù)尤其是這樣。應(yīng)用性的理論與技術(shù)提出的目的是解決問題，問題產(chǎn)生環(huán)境、條件就是它們的假設(shè)前提，這些假設(shè)前提是它們得以創(chuàng)建的基石。反過來，在應(yīng)用過程中，假設(shè)前提就是應(yīng)...[閱讀全文]
獎金是銷售人員績效和薪酬管理的最為重要的手段，目前國內(nèi)采用的單純銷售提成傭金管理方式不夠科學(xué)，正確的管理模式應(yīng)通過設(shè)計銷售指標(biāo)+獎金的模式進行績效管理盡管營銷組合包含的工具較為豐富，例如價格、促銷和廣告等，...[閱讀全文]
積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應(yīng)該清楚，過激勵應(yīng)該想達(dá)到什么目標(biāo)。目標(biāo)明確以后，...[閱讀全文]
從事人力資源管理咨詢和培訓(xùn)近十年，關(guān)于績效管理的課程講過無數(shù)編，而聽企業(yè)家、人事經(jīng)理談績效管理的是是非非，則更多?？冃Ч芾?，聽起來更像來自阿拉伯的故事集《一千零一夜》――千萬家企業(yè)都在做，都在采用不同的方法，都付...[閱讀全文]
獎金是銷售人員績效和薪酬管理的最為重要的手段，目前國內(nèi)采用的單純銷售提成傭金管理方式不夠科學(xué)，正確的管理模式應(yīng)通過設(shè)計銷售指標(biāo)+獎金的模式進行績效管理盡管營銷組合包含的工具較為豐富，例如價格、促銷和廣告等，...[閱讀全文]
定期團隊內(nèi)溝通溝通的頻率可以根據(jù)各個營銷團隊具體的情況而定，其目的是為了讓員工知道團隊這一時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件，能夠在很大程度上鼓勵和刺激員...[閱讀全文]
薪酬管理從某種意義上是一個技術(shù)問題。所謂技術(shù)問題，是可以通過專業(yè)性的技術(shù)、技巧、技能解決的。薪酬是人力資源管理很核心的一個部分。我們需要有三個基本的觀點，第一要有戰(zhàn)略觀，第二要有績效觀，第三要有分配觀。人力資源...[閱讀全文]
制定出符合實際的績效考核方案，有很多的方面需要了解和注意，如要做到公正公平原則，要掌握好必要性和重要性等。步驟/方法1、績效考核方案實施的必要性績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有...[閱讀全文]
著名管理大師德魯克說：“企業(yè)的真正資源是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！睆钠髽I(yè)發(fā)展來看，生產(chǎn)率是最基本的競爭要素，提高生產(chǎn)率雖然有很多途徑，但最有潛力的途徑卻在于對人的有效使用。在現(xiàn)代管理中，出色的管...[閱讀全文]
中國式績效管理的致命之處在于忽視考核基礎(chǔ)工作的建設(shè)與完善，有一種空中建高樓的沖動與幻想，但無論這種“空中樓閣”的外形設(shè)計得多么完美，也難逃墻倒房塌的夙命。所以，中國企業(yè)要真正提升績效管理的水平，還是應(yīng)該踏踏實...[閱讀全文]
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