盡管我國企業(yè)績效管理的研究和實踐已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略層面，已經(jīng)把早期的由人事部們發(fā)起的“績效考核”上升到企業(yè)高層推動的“績效管理系統(tǒng)”，但面對實現(xiàn)的時候，我們不得不說，在中國，在現(xiàn)階段，甚至未來很長一段時間(15年)，很多...[閱讀全文]
何為績效管理?何為績效考核?這個問題，是企業(yè)的各級管理者，尤其是人力資源管理者必須搞清楚、弄明白的問題。對這兩個概念，可以不客氣地說，絕大多數(shù)的專家教授和教科書的解釋都是錯誤的。這兩個概念，是從西方引進(jìn)的，之所以...[閱讀全文]
企業(yè)對績效管理定位的準(zhǔn)確性決定了企業(yè)績效管理實踐的視野和格局。如果僅僅把績效管理定位為“填表打分”，那么企業(yè)操作績效管理的時候，就會把主要精力放在考核表格的編制和填寫上，就會造成“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的嚴(yán)重后果。如...[閱讀全文]
卓越績效管理模式不是哪一個標(biāo)準(zhǔn)，而是一套集合了理念系統(tǒng)、評價系統(tǒng)、工具系統(tǒng)的管理模式，以極其開放的包容度將所有可以用于提升組織產(chǎn)品質(zhì)量、過程質(zhì)量、經(jīng)營質(zhì)量、發(fā)展質(zhì)量的管理方法集成起來，通過定期的自我評價來確認(rèn)...[閱讀全文]
隨著企業(yè)對績效管理的關(guān)注程度越來越高，作為績效管理過程中一個實用而且有效的工具，KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)已經(jīng)越來越受到企業(yè)各級管理人員的關(guān)注和重視。KPI的導(dǎo)入，使企業(yè)對員工績效表現(xiàn)的關(guān)注從眉毛胡子一把抓轉(zhuǎn)移到關(guān)注對...[閱讀全文]
面對這樣復(fù)雜和快速變化的形勢，常規(guī)的創(chuàng)新流程仍有其用處，但卻不足以產(chǎn)生真正的技術(shù)突破。如今，突破性的創(chuàng)新難比登天，而且這一標(biāo)桿還被越抬越高。而時代光華認(rèn)為讓團(tuán)隊能在和諧的氛圍中發(fā)揮能力是促進(jìn)創(chuàng)新的核心。創(chuàng)造力...[閱讀全文]
為什么企業(yè)的中層主管或各部門主管會抱怨上級領(lǐng)導(dǎo)制定的指標(biāo)不合理，任務(wù)復(fù)雜難度大，不可能完成?而部門員工又為什么會抱怨績效考核不近人情?這些在企業(yè)中比比皆是的現(xiàn)象歸根結(jié)底卻是因為企業(yè)無法做到績效指標(biāo)的有效落...[閱讀全文]
從目前Y集團(tuán)的績效體系運(yùn)行情況來看，真正意義上的績效管理并沒有實現(xiàn)，績效管理體系的成功導(dǎo)入將會對Y集團(tuán)長期且持續(xù)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。本文主要從關(guān)注績效管理對企業(yè)各層面影響的角度，簡要介紹了績效管理的概...[閱讀全文]
實施績效管理，要與員工保持充分溝通，在績效面談中堅持九項原則，一是彼此信任原則，讓員工崇拜你，二是清楚說明目的，三是鼓勵員工談話，四是靜聽不要打擾，五是集中績效，而不是個性，六是集中未來而不是過去，七是優(yōu)點與缺點...[閱讀全文]
企業(yè)導(dǎo)入績效管理項目，投入了大量財力和精力，老板往往最關(guān)心是否好用和管用。眾所周知，如果沒有老板的支持和參與，績效管理實施的效果可想而知的，而老板經(jīng)常會忙于大事要事，又不可能事無巨細(xì)關(guān)注到績效管理的諸多細(xì)節(jié)，...[閱讀全文]
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