我國傳統(tǒng)企業(yè)常見的形式主要有國有企業(yè)、合資企業(yè)、私營企業(yè)等，這一點在國有企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出，本文僅以國有企業(yè)為例，對傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行剖析，及傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的五大主要問題：1、薪酬管理缺...[閱讀全文]
企業(yè)管理中薪酬為員工通過勞動獲取的直接與間接經濟收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強化企業(yè)薪酬管理的優(yōu)勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當然離不開科學有效的激勵措施支持，而新時期企...[閱讀全文]
企業(yè)管理中薪酬為員工通過勞動獲取的直接與間接經濟收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當然離不開科學有效的員工激勵措施支持，而新時期企...[閱讀全文]
在當今社會，敬業(yè)幾乎成了對一個職場人的最高評價。公司應該怎樣提升員工的敬業(yè)度?中國青年報社會調查中心曾通過搜狐網和民意中國網進行的一項調查顯示，83.3%的人認為提升敬業(yè)度首先應該重視薪酬公平性。專家指出，在很多...[閱讀全文]
人才是企業(yè)戰(zhàn)略資源，尤其對于IT企業(yè)是制勝的關鍵，這是由IT企業(yè)本身的特性決定的。IT企業(yè)的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對人才的高要求，而且造成目前人才的高流動率。高端人才的需求與人才快速流動，也造成了IT...[閱讀全文]
實施績效薪酬比對法在于其導向價值，可以引導高管層更加注重企業(yè)整體業(yè)績和價值的提高，形成良性的倒逼機制;推進時須積極爭取主要領導的支持，因企制宜地運用比對結果，避免企業(yè)內部矛盾。高管薪酬管理難題績效薪酬比對法...[閱讀全文]
某位企業(yè)人力資源負責人曾問起一個問題：與地區(qū)其他企業(yè)相比，公司薪酬水平并不低，但是員工薪酬滿意度很低，抱怨很多，原因在哪里?事實上，一個企業(yè)的薪酬設計有三大標準：外部公平性、內部公平性和個體公平性。什么是內部公...[閱讀全文]
雖然許多人可能認為，人際技能——不同于科學、數(shù)學或技術能力——是天生的，但夏特金將任何技能都視為可習得的能力而非天賦，且他指出，大多數(shù)人更愿意做自己擅長和有天賦的事情。你是個善交際的人嗎?你善于與他人合作嗎?善于...[閱讀全文]
福利，這個字眼聽起來挺溫暖的。在工資以外，企業(yè)通過各種各樣的形式滿足員工的物質文化生活需要。再進一步來說，企業(yè)福利可以提升員工的歸屬感乃至幸福感，從而增強企業(yè)的凝聚力。那么，珠三角企業(yè)的福利情況怎樣呢?員工對福...[閱讀全文]
