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[招聘甄選]如何通過綜合測試有效地判斷和識別應(yīng)聘者

選人難，選關(guān)鍵崗位的管理人員更難。企業(yè)不是苦于招募不到合適的備選人，就是苦于在一大堆的應(yīng)聘者中挑花了眼。常常是面試進(jìn)行了好幾輪，筆試題、測評題做了一大堆，但那位看似八面威風(fēng)、手握“生殺大權(quán)”的面試考官，還是舉棋難...[閱讀全文]

[招聘甄選]提高招聘效率的五大方法

下面與大家分享提高招聘管理效率的六大妙招：　　一、嚴(yán)把簡歷篩選關(guān)很多企業(yè)有專職的HR專員，負(fù)責(zé)前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標(biāo)準(zhǔn)的把握，都會影響候選人能否如約而至?！　R專員...[閱讀全文]

[招聘甄選]市場銷售人員招聘方案

1、招聘渠道采取網(wǎng)上招聘(網(wǎng)上發(fā)布信息)采取網(wǎng)上發(fā)布信息是鑒于銷售人員的群體特點：較大的流動性、較廣的信息渠道，多數(shù)對網(wǎng)絡(luò)信息較為關(guān)注，同其他渠道相比，網(wǎng)上發(fā)布信息覆蓋面更廣、更加全面、更容易被合格的銷售人員搜集...[閱讀全文]

[招聘甄選]人才招聘選拔方案

人才招聘選拔的靈魂是吸引，人才招聘的本質(zhì)是營銷，做好企業(yè)招聘管理，企業(yè)招聘管理方案和企業(yè)招聘管理制度可讓企業(yè)在招聘中目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰，找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。　　一、選拔方法選擇選拔方法就是考官利用那些具體的...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何通過綜合測試有效地判斷和識別應(yīng)聘者

選人難，選關(guān)鍵崗位的管理人員更難。企業(yè)不是苦于招募不到合適的備選人，就是苦于在一大堆的應(yīng)聘者中挑花了眼。常常是面試進(jìn)行了好幾輪，筆試題、測評題做了一大堆，但那位看似八面威風(fēng)、手握“生殺大權(quán)”的面試考官，還是舉棋難...[閱讀全文]

[招聘甄選]面試官 搞定DISC這4種應(yīng)聘者

對于負(fù)責(zé)招聘的HR來說，招聘的原理知識、方式方法、注意事項、測評工具，相關(guān)的人力資源管理書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易理解和掌握。但令招聘經(jīng)理頭疼的問題是，怎么樣把這些招聘原理、技巧和工具游刃有余的運用到...[閱讀全文]

[招聘甄選]企業(yè)求職面試禮儀須知

幾輪面試下來，職場面試者發(fā)現(xiàn)與面試官交談，特別是與多位面試官交談時，會有莫名的緊張感。于是坐立不安，手腳不聽使喚，無法專心回答面試官的問話，導(dǎo)致整場面試糟糕透了。這些舉動肯定都被面試官看在眼里，結(jié)果可想而知。下...[閱讀全文]

[招聘甄選]HR們到底怎么判斷應(yīng)聘者的潛力

公司人時常會在求職或升職時止步于“潛力不足”，大公司究竟是如何具體判斷和量化這個概念的?在職場上你一定聽到過類似“看看這個人是否有潛力”這樣的話，尤其是在找工作或升職這種職業(yè)發(fā)展大事上，一句“這個人潛力不足”就...[閱讀全文]

[招聘甄選]職場面試至關(guān)重要3分鐘

在令人乏味的招聘現(xiàn)場，別以為考官會有好心情，能靜下心來聽你喋喋不休地講個沒完，職場資深人士指出，實際上從你一踏入大門的3分鐘內(nèi)，主考官就決定了是否要錄用你，余下的幾分鐘完全是安慰性質(zhì)的敷衍，因此，面試時你要抓住...[閱讀全文]

[招聘甄選]職場面試應(yīng)展現(xiàn)積極因素

信心即要讓主試者相信你是最合適的人選。在面試當(dāng)中，考官也許會喜歡你，欣賞你，承認(rèn)你的長處，但是不一定錄取你。而你的目標(biāo)不是要做到這些，而是要被錄取。一般地，作為考官，預(yù)先制訂好了一套理想人選的條件，然后再逐一檢查...[閱讀全文]

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