人力資源管理

重點推薦

要實事求是，不弄虛作假。簡歷是求職者實際情況的自然陳述，是求職者工作經(jīng)歷、所受教育、獲得學歷、工作能力等方面的描述。如果求職者捏造事實暫時獲得了面試機會，甚至得到了工作，但是倘若被未來的公司或是企業(yè)發(fā)現(xiàn)事實真相...[閱讀全文]

有不少人有這樣的面試經(jīng)歷，面試官揪住一個問題步步緊逼，緊追不舍，環(huán)環(huán)相扣、層層深入地追問，甚至翻來覆去、不同側面、多角度地問一個問題。面對這種面試追問的情景，被面試者該做何應對?面試官為什么步步緊逼?作為被面試者...[閱讀全文]

當我們?yōu)榱斯ぷ鬟M行面試時，都希望能有好的結果，但經(jīng)常會因為說了不該說的話而面試失敗。即使你與招聘管理者聊得很開心，有些話最好還是不要說。我們與很多專家交流后發(fā)現(xiàn)，面試時7件事永遠不要說。1、無論何時，不要贊美面試...[閱讀全文]

時下正值求職、招聘旺季，可求職者和招聘官紛紛陷入了不同的尷尬：求職者為沒有適合的職位而傷透腦筋，而招聘方為見不到約好的面試者而郁悶不已。面對越來越多的求職者爽約、遲到的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR不禁感慨——當下的求職者...[閱讀全文]

企業(yè)的校園招聘涉及到企業(yè)、高校、畢業(yè)生三個主體，我們根據(jù)這三個主體在實際情況中的角色特點將影響企業(yè)校園招聘的主要原因歸納為一下幾點：第一點：企業(yè)與應聘者之間信息不對稱首先，企業(yè)到學校開展校園招聘時間只有短短...[閱讀全文]

招聘方法有很多，企業(yè)招聘該如何選擇呢？優(yōu)秀的HR往往懂得給不同通過不同途徑來面試的人員，用不同的面試方法。據(jù)調查研究發(fā)現(xiàn)，合理的改變面試方法，會提高面試效率。1.通過專門機構推薦各種職業(yè)介紹所和人才交流中心是在幫...[閱讀全文]

招聘面試說到底是一種人與人之間的交流，我們在面試交流中很容易在加入個人的情感，比如某個應聘者跟面試官的特性很相似的時候，會出現(xiàn)即便應聘者并不符合招聘標準，面試官也會給予會錄取的情況。那么為了遏制這個事情的發(fā)...[閱讀全文]

企業(yè)招聘管理存在哪些問題?我們把招聘中存在的問題歸納為四大方面，這些問題都比較有普遍性，需要我們在招聘管理的過程中去提升和避免的，現(xiàn)將這四大方面做個簡單分析：1、招聘人員職業(yè)化水平較低，缺乏必要的組織培訓招聘...[閱讀全文]

很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作，人才選聘沒有科學的評估標準(勝任素質)和評價方法。沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟...[閱讀全文]

任何公司的招聘管理流程都是不同的，技術型公司的招聘經(jīng)理不會要求應聘程序員崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學校領導招聘老師時最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標準去評估人們是否擁有勝任不同職位的能力。但是...[閱讀全文]