職場(chǎng)不問英雄出處，名校、海歸不代表能力。從第一學(xué)歷是大專到升本到讀研，這是一條非?？部赖穆罚宦犯冻鲆葎e人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進(jìn)的心態(tài)，奮斗的精神，堅(jiān)強(qiáng)的毅力，HR招聘時(shí)應(yīng)該更看重候選人不斷...[閱讀全文]
在招聘管理中，我們往往無法準(zhǔn)確識(shí)別應(yīng)聘者。這是因?yàn)閼?yīng)聘者在來你這之前，已經(jīng)根據(jù)你的需要進(jìn)行了專業(yè)公司或自己個(gè)人的“包裝”，用人單位為了招聘到自己滿意的員工，看到應(yīng)聘者本色的東西，除了一些正規(guī)的常用招聘方法，諸如...[閱讀全文]
我們常說二十一世紀(jì)是人才競爭的社會(huì)，自然，怎樣吸引人才，選到人才，用對(duì)人才，也就成為關(guān)系到企業(yè)的生死存亡的一件大事。發(fā)展到今天，人力資源招聘面試?yán)碚撘呀?jīng)有了很多方法，無論是STAR還是BEI，亦或是基于勝利力素質(zhì)模型...[閱讀全文]
所有的公司都在投入更多的資源在招聘員工，重新設(shè)計(jì)工作和薪酬計(jì)劃以吸引更多的應(yīng)聘者，以及投入更多精力挽留現(xiàn)有的員工。然而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源專業(yè)人士必須警惕一個(gè)趨勢(shì)，那就是：不斷增大的招人壓力迫使人力資源部...[閱讀全文]
每一個(gè)應(yīng)聘候選人為了能夠給面試官留下一個(gè)好印象，都會(huì)在面試環(huán)節(jié)中竭盡全力地展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面，使自己看上去更完美，這是無可厚非的。但是候選人并不知道即使他們表現(xiàn)得再完美也會(huì)有意無意地留下一些蛛絲馬跡，暴露出...[閱讀全文]
招聘又不只是招聘部門一方的事情。因?yàn)樵谌粘９ぷ鬟^程中，由于從事招聘工作的人員水平、閱歷以及對(duì)于企業(yè)自身實(shí)際業(yè)務(wù)實(shí)際的了解的不夠，難以制定出符合企業(yè)部門所需的人員條件，閉門造車自然就會(huì)導(dǎo)致差差異出現(xiàn)，招聘之人...[閱讀全文]
在一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。正是因?yàn)槿瞬攀钱?dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動(dòng)力，市...[閱讀全文]
招聘面試提問設(shè)計(jì)為了使我們的招聘面試更科學(xué)、更客觀、從而更可靠，我們根據(jù)世界許多優(yōu)秀企業(yè)的招聘面試經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)一般性問題的考察，設(shè)計(jì)了一些面試提問。(專業(yè)水平考察提問由各職能部門自擬于后)這些提問一部分是比較明...[閱讀全文]
對(duì)于HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識(shí)，人力資源教科書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是...[閱讀全文]
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