人力資源管理

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[招聘甄選]失敗應(yīng)聘的原因

1、簡歷過長如果讓我花費30分鐘來閱讀你的簡歷，以了解你之前的工作經(jīng)歷，那我寧愿放棄。可能現(xiàn)在都采用電子簡歷的緣故，大家都喜歡大篇幅地描述各自的成就與擔(dān)任的職位，預(yù)想我會全篇讀下來。而我更有可能忽略這一切，只在簡...[閱讀全文]

[招聘甄選]公司招聘時哪些方面細(xì)節(jié)會影響結(jié)果

我們常說的公司招聘難，也無非是上面所提到的。那么我們作專業(yè)的人力資源工作者，如何為企業(yè)引進(jìn)去儲備優(yōu)秀的人才是每一個人力資源工作者責(zé)任，所有發(fā)生的一切都值得去思考。當(dāng)我們面臨著公司招聘難題，公司招聘壓力，公司招...[閱讀全文]

[招聘甄選]直接主管在招聘過程中最易犯錯的三大現(xiàn)象

如何評估招聘工作，除了要求按時把需要的人招聘進(jìn)來外，還要看招聘的實際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績效表現(xiàn)和一年內(nèi)的離職率上反映出來。筆者認(rèn)為員工績效表現(xiàn)不好，雖然有各種原因，但與招聘的評估有很大關(guān)系...[閱讀全文]

[招聘甄選]企業(yè)面試的十大禁忌

禁忌一：惡意缺席接到面試通知，如果不能或不想出席，都應(yīng)該在前一至三天用電話婉轉(zhuǎn)地通知對方。許多求職者可能會認(rèn)為，反正我已決定不去這家公司上班，何必和對方有所接觸?這絕對是錯誤的觀念，留下惡意缺席的印象，對你日后...[閱讀全文]

[招聘甄選]錯誤的10大招聘術(shù)，你是否采用過

在當(dāng)今時代，人們研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依舊把聘人這件機構(gòu)初創(chuàng)時就需要做的事視做不適用于系統(tǒng)化方法。經(jīng)理們喜歡采用自己的辦法招聘，即便事實證明那招聘方法根本無效?；c時間，想想你是如何招聘人的...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘中客觀評估缺失的三種常見現(xiàn)象

如何評估招聘工作，除了要求按時把需要的人招聘進(jìn)來外，還要看招聘的實際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績效表現(xiàn)和一年內(nèi)的離職率上反映出來。員工績效表現(xiàn)不好，雖然有各種原因，但與招聘的評估有很大關(guān)系，這個評估...[閱讀全文]

[招聘甄選]小企業(yè)招聘10條建議

招聘關(guān)系公司的未來發(fā)展，對于每一企業(yè)都至關(guān)重要。相對于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘對公司的企業(yè)文化會產(chǎn)生更大的影響，具有更大的利益風(fēng)險。所以，小企業(yè)的招聘必須確保招聘人員的質(zhì)量——...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘不能忽視的三大問題

若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無法貢獻(xiàn)自己，還會影響企業(yè)原來的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個重要課題。其實，許...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何做好內(nèi)部推薦工作

在企業(yè)招聘中，基層員工內(nèi)部推薦是常用的企業(yè)招聘方式之一，企業(yè)員工可以通過公司內(nèi)部郵件、公告欄、公司官網(wǎng)等渠道獲取內(nèi)部最新的企業(yè)招聘信息，通過一定的推薦流程向企業(yè)舉薦符合條件的熟人、朋友。據(jù)某測評公司新近的調(diào)研...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘管理六大關(guān)注點

一、招聘管理跨職位的簡歷查重和面試記錄共享招聘管理渠道多樣化是當(dāng)前招聘的重要特征，這也導(dǎo)致了簡歷資源分散在各處，一方面無法對簡歷實現(xiàn)統(tǒng)一管理，如篩選、查重、排序等;另一方面難以實現(xiàn)對整個招聘過程的統(tǒng)計分析，如...[閱讀全文]

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