1.培訓開發(fā)和職業(yè)生涯管理相結合員工的職業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作和學習機會和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展。要使人才培訓后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關鍵是把培訓與企業(yè)的發(fā)展和...[閱讀全文]
老員工，提起來就讓主管們心中如倒了五味瓶，個中滋味只有自己知道。在一個崗位上時間久了，無論是成文的還是不成文的規(guī)則，都是非常的熟悉。給他們布置任務，經理們需要的話語少得多，能達到的質量或者效率卻象用尺子量過一...[閱讀全文]
第一階段：提名、確定候選人在這個過程中，首先要從業(yè)務單元和職能部門提名高潛質候選人，由高管資源委員會評估候選人并最終確定入選名單。然后，向候選人解釋利弊，由候選人自行決定是否要加入儲備庫。但是有一點，不是說進入...[閱讀全文]
1.改善管理，環(huán)境留人。改善生活是人的第一需要，高收入、福利好是留往人才、吸引人才的重要因素之一。因此，強化企業(yè)內部管理，營造企業(yè)中“只要努力、只要有才就有用武之地”的良好氛圍。同時，要找出制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，解決企...[閱讀全文]
第一種人，稱之為“愿景分享者”(Vision Believers)。這類員工的特點是：他們高度認同公司的長遠戰(zhàn)略和定位，并為之激動和興奮。根據泛太平洋的研究，一般該類員工在企業(yè)的比例不到20%。如果按70后、80后、90后來分開看，“愿景分...[閱讀全文]
有人研究李嘉誠先生的成功之道，得到的一個結論是說：哦，原來李嘉誠先生是有逆向思維的。但事實上很多人都有逆向思維，他們?yōu)槭裁床幌窭罴握\那樣成功呢?李嘉誠為什么只有一個呢?我們能簡單的用所謂的運氣來解釋這個問題，...[閱讀全文]
一、不放任：放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就會“自流”一些主管領導表面上說對部下信任，把工作交給下面之后就置之不理，任其放手發(fā)揮。到最后自己的“充分信任”卻換來下屬的抱怨和不信任，甚至導致工作腰折流產。其實，放...[閱讀全文]
多方尋訪求才人才的重要性到底有多大，這是一個勿庸置疑的肯定回答。人才是經濟發(fā)展的主導力量。他們在很大程度上影響或決定著經濟的發(fā)展方向、速度、潛力、市場競爭力和經濟效益。人才是經濟發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就擁有...[閱讀全文]
智商高的人不見得總是好員工創(chuàng)造力演變成一個人力資源概念，是冷戰(zhàn)時代太空競賽的遺留產物。1957年，蘇聯發(fā)射了第一顆軌道衛(wèi)星，驚醒了自滿的美國人。美國在科技世界的領先成了過去式。社論家們擔心，美國會在技術創(chuàng)新上落后...[閱讀全文]
1.“領導，我這個項目之所以失敗，是有原因的……”不能被打斷指數：★★★★★理由：下屬說這句話的時候之所以常被領導打斷，是因為領導者總是要求員工們“要為成功找方法，不為失敗找理由”。其實在很多時候，下屬的那個“借口”，往往正...[閱讀全文]
