隨著商業(yè)環(huán)境的變遷、市場競爭的加劇，績效管理工作指標已經(jīng)成為當前我國企業(yè)備受關(guān)注的熱點領(lǐng)域。在我國企業(yè)面臨的外部成長瓶頸短期內(nèi)難以有效突破的背景下，當前如何從基礎(chǔ)管理和文化建設(shè)方面進行內(nèi)部挖潛、苦練內(nèi)功、扎...[閱讀全文]
科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會更加尊重企業(yè)實際，更加具有可行性?？梢娫诳冃嬲勥^程中，溝通的重要性。那么面對績效面談，...[閱讀全文]
績效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已經(jīng)得到普遍的認同。相當多的企業(yè)都非常重視績效考核，然而，遺憾的是，真正通過績效考核實現(xiàn)預(yù)期目標作用的企業(yè)卻不多，大多數(shù)企業(yè)的績效考核的作用不是...[閱讀全文]
從人力資源管理專業(yè)的角度看，很多人認為搞績效是規(guī)?；髽I(yè)的事情，說小企業(yè)連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，內(nèi)部管理也很不規(guī)范，怎么可能去搞績效?其實，這是一種誤區(qū)：企業(yè)不管大小，無一例外地需要做績效，也...[閱讀全文]
隨著企業(yè)對人才的渴求度逐漸增強，企業(yè)間人才的競爭愈發(fā)激烈，績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。但是在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都沒有真正的付諸實施，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把...[閱讀全文]
管理者跟員工共同制訂一份好的績效計劃，績效考核就成功了大半。那么，怎樣的員工績效計劃才算是好的呢?又該如何制訂這樣的績效計劃?相信不同的企業(yè)和HR各有各的心得。好的員工績效計劃應(yīng)該遵循SMART原則，針對本崗位，采用...[閱讀全文]
如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因為績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認為績效管...[閱讀全文]
傳統(tǒng)企業(yè)大學(xué)很難做到兩個目標之間平衡問題，即企業(yè)目標和企業(yè)大學(xué)目標。企業(yè)目標中的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系、愿景、使命和宗旨很難與企業(yè)大學(xué)目標中的職能部門、知識生產(chǎn)、人才培養(yǎng)、辦學(xué)模式、師資隊伍、產(chǎn)品(與教育和培訓(xùn)有關(guān)的...[閱讀全文]
真正意義上的績效管理要怎么樣實現(xiàn)，績效管理體系該怎樣落地實行?本文主要從關(guān)注績效管理對企業(yè)各層面影響的角度，簡要介紹了績效管理的概念和運行過程，重點論述了績效管理工作體系在企業(yè)中有效運行的重要性，為集團后續(xù)...[閱讀全文]
每一種理論與技術(shù)都有假設(shè)前提，應(yīng)用性的理論與技術(shù)尤其是這樣。應(yīng)用性的理論與技術(shù)提出的目的是解決問題，問題產(chǎn)生環(huán)境、條件就是它們的假設(shè)前提，這些假設(shè)前提是它們得以創(chuàng)建的基石。反過來，在應(yīng)用過程中，假設(shè)前提就是應(yīng)...[閱讀全文]
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