一、薪酬體系的建立依據(jù)薪酬福利與激勵機(jī)制的建立需要結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績效考核結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來，使薪酬體系達(dá)到“外有競爭力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)...[閱讀全文]
對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會議是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負(fù)責(zé)評估很多員工的老板或經(jīng)理們來說，提供績效評估可以像任何事情，但是絕對不能自滿可以導(dǎo)致犯簡單的錯誤——這些簡單的...[閱讀全文]
績效考核是為了讓大家不吃“大鍋飯”，讓員工的付出與收入成正比，從而達(dá)到激勵的目的。但大部分實施績效考核的企業(yè)僅僅是為了發(fā)放工資的需要，由于沒有對績效結(jié)果進(jìn)行合理運用，從而沒有發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的功效，導(dǎo)致激勵...[閱讀全文]
一、近期效應(yīng)評定者對被評價者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對被評價者半年的績效評定最后可能變成對評價者近幾周的績效評定。尤其當(dāng)被評價者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯時，近期效應(yīng)會...[閱讀全文]
企業(yè)文化在企業(yè)中的發(fā)揮作用的過程是通過在企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神等規(guī)范點滴滲透，績效管理則是通過對員工在工作當(dāng)中設(shè)定目標(biāo)、跟蹤目標(biāo)和完成目標(biāo)過程中的能力表現(xiàn)和結(jié)果衡量中實現(xiàn)和體現(xiàn)。 企業(yè)文化與績效管理什么是企業(yè)...[閱讀全文]
個性化的考核標(biāo)準(zhǔn)不同崗位承擔(dān)了不同的職責(zé)，金蝶對管理層和員工采取了多層次、個性化的考核體系。管理層考核體系通過平衡記分卡，包括財務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個維度。而一般員工則通過業(yè)績、行為/態(tài)度、能力...[閱讀全文]
時至年終，對一線研究人員的又一輪年度業(yè)績考核也行將開始?？己说膬?nèi)容無非是對經(jīng)費進(jìn)賬、論文發(fā)表、申請和授權(quán)的專利、畢業(yè)學(xué)生等項目數(shù)額的盤點?？己说慕Y(jié)果不僅輕重不同地與被考核者及其團(tuán)隊的切身利益(獎金、收入等)掛鉤...[閱讀全文]
一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢?最有效的辦法是讓員工感受績效管理的價值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點：一是...[閱讀全文]
案例：某公司今年推行績效考核，專門請專家來根據(jù)同行業(yè)先進(jìn)公司的經(jīng)驗制定了考核指標(biāo)，并由財務(wù)、質(zhì)量、計劃等部門提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，并做考核。經(jīng)過幾個月的考核，公司高層不斷接到各部門負(fù)責(zé)...[閱讀全文]
追求高績效是每一個公司和管理者夢寐以求的，然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設(shè)計一套好的績效系統(tǒng)，在全公司推廣?？墒聦嵣铣３o法成功，因為人力資源部在推行過程中會碰到許多問...[閱讀全文]
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