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[人力資源與經(jīng)濟(jì)]復(fù)地學(xué)院：人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程

2010年，復(fù)地集團(tuán)提出了“十年百億”的戰(zhàn)略目標(biāo)，剛成立不久的復(fù)地學(xué)院被寄予厚望。目前，復(fù)地學(xué)院已經(jīng)完成了組織架構(gòu)搭建、核心經(jīng)理人培養(yǎng)項目的設(shè)計與啟動等工作，新的一年，學(xué)院的工作重點是建設(shè)全面的人才培養(yǎng)與認(rèn)證體系，...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]讓人才培養(yǎng)拾級而上

如果企業(yè)人才培養(yǎng)的需求分析沒有到位，那么人才培養(yǎng)的目標(biāo)設(shè)置自然不符合公司實際情況，后續(xù)一系列的策略、計劃、結(jié)果衡量、經(jīng)驗的總結(jié)及固化自然就變成了無米之炊、無水之源。如何應(yīng)對企業(yè)人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)作為人力資源管理的...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]民營企業(yè)亟需做好人才梯隊建設(shè)

近幾十年里，中國民營企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡。而與之不相匹配的是民營企業(yè)高端人才的缺乏，由此形成了民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。許多民營企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為等無...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]知名國企是如何做后備人才培養(yǎng)

國企后備人才培養(yǎng)現(xiàn)狀隱憂多數(shù)國企因尚未進(jìn)入完全市場競爭中，后備人才培養(yǎng)意識仍很薄弱。只有那些業(yè)務(wù)參與市場化程度較高的“新國企”，憂患意識較強(qiáng)。對多數(shù)國企而言，無論在管理方式的變革上，還是人才加速培養(yǎng)上，都需要快...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]福田汽車的人才培養(yǎng)：育才為帥

人才培養(yǎng)特色：為滿足公司海外業(yè)務(wù)快速發(fā)展的需求，培養(yǎng)具備扎實國際化業(yè)務(wù)能力的海外銷售一線精英，福田汽車完善了國際化營銷人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)框架建設(shè)，創(chuàng)新建立了福田汽車國際化營銷人才分類、分級、分職種的培養(yǎng)模式。同時...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]做好人才梯隊建設(shè) 轉(zhuǎn)變觀念是核心

過去以及現(xiàn)在大部分的企業(yè)人才培養(yǎng)流于形式，大量的資本投入?yún)s沒有為企業(yè)帶來切實的業(yè)績改善和管理提升，這為企業(yè)進(jìn)一步增加人力成本預(yù)算平添了很多風(fēng)險和顧慮。很多企業(yè)對于如何建立自己的人才隊伍還沒有明確的概念，要...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]用“雙導(dǎo)師制”做好人才培養(yǎng)

目前，很多企業(yè)都在推行導(dǎo)師制，不管是傳統(tǒng)意義上的“師帶徒”，還是在此基礎(chǔ)上包含了職業(yè)規(guī)劃、心理輔導(dǎo)等，導(dǎo)師制對人才培養(yǎng)開發(fā)的作用日益顯現(xiàn)。我們公司結(jié)合行業(yè)特點逐步建立起了具有企業(yè)特色的“雙導(dǎo)師制”，核心是在兩個階...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]美國知名企業(yè)的人才管理實踐

得益于和美國《培訓(xùn)》(training)雜志合作，我不止一次冒出過這樣的念頭，那就是介紹一些國外的、原汁原味的知名企業(yè)最佳實踐經(jīng)驗分享。這一期終于如愿以償，而幫我做分享的主人公叫Sean Ramage，CarMax公司的人才管理助理副總...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]企業(yè)建設(shè)人才隊伍的基本方法

中國正在進(jìn)入產(chǎn)業(yè)升級與消費(fèi)轉(zhuǎn)型階段，這表明勞動力低成本的階段已經(jīng)過去，取而代之的是高收入、高產(chǎn)出的新發(fā)展模式。這就是中國今天的民營企業(yè)需要人才戰(zhàn)略的重要原因。過去是規(guī)模與質(zhì)量的時代，人才的模式是模仿為主，未來...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]針對90后的人才管理策略

隨著90后越來越多步入社會，他們必將成為企業(yè)團(tuán)隊的主流。作為領(lǐng)導(dǎo)者，面對90后管理難題，抱怨與推卸責(zé)任必然不能解決問題。90后作為企業(yè)發(fā)展的后背力量，領(lǐng)導(dǎo)者必須針對90后員工的特點以及影響因素，揚(yáng)長避短，改變傳統(tǒng)的人...[閱讀全文]

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