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[招聘甄選]科學(xué)進(jìn)行人才選拔

首先要有明確的用人需求。不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé)，以及人員的具體需求數(shù)量等，對于順利...[閱讀全文]

[招聘甄選]人才招聘選拔時(shí)的五大問題

第一類：招聘工作未得到足夠重視?？茖W(xué)的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，既符合企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)又切合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求。從某種意義上來說，招聘工作應(yīng)該是有目標(biāo)有計(jì)劃有步驟的進(jìn)行，在企業(yè)內(nèi)部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅...[閱讀全文]

[招聘甄選]人才選拔七定律

(1)問之以是非而觀其志。這一條主要是考察下屬的價(jià)值觀、是非觀。方法是向他提出一些大是大非的問題、兩難的問題，看他如何回答，進(jìn)而了解他的志向、態(tài)度、是非善惡價(jià)值觀。要判斷一個(gè)人是否值得重用，首先得了解他的價(jià)值取向是...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何避免招聘噩夢

1、在你的招聘廣告中要求提供一個(gè)笑話說實(shí)話，投的簡歷一般相似性極高，也很難從簡歷中了解這個(gè)人真實(shí)情況。幾年前，Kevin Daum在招聘廣告中要求候選人在提供簡歷時(shí)，給一個(gè)笑話。這個(gè)小舉動，讓Kevin Daum受益匪淺。首先，不給...[閱讀全文]

[招聘甄選]六步招聘有用人才

一、展示公司的實(shí)力和形象技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何尋找力挽狂瀾的人才

做好人才需求分析對于來說，首先在于明確其真正需要什么樣的人才，這樣的人才能給企業(yè)帶來何種最核心的價(jià)值。就案例而言，目前最需要富有經(jīng)驗(yàn)的高級公關(guān)人才，幫助企業(yè)獲得消費(fèi)者、主管部門以及其他相關(guān)方的理解與支持，重建...[閱讀全文]

[招聘甄選]人才比融資重要

金錢買不來快樂，也買不來公司文化你有沒有做過義務(wù)的勞動?反正我是做過，而且現(xiàn)在時(shí)常還會做。有時(shí)候我們會出于對某事的熱情或者為幫家人朋友的忙而免費(fèi)做一些工作。在創(chuàng)業(yè)公司中，大家的收入相對于工作量來說是很低的，但...[閱讀全文]

[招聘甄選]成為優(yōu)秀面試官的四要素

第一個(gè)原則：尊重面試之前都會篩選簡歷，簡歷上完全不附和工作要求的人就不必浪費(fèi)彼此時(shí)間了。既然給了對方面試的機(jī)會，就要尊重彼此的時(shí)間。應(yīng)試者的時(shí)間是寶貴的，面試官的時(shí)間從某種意義上來說更寶貴。所以不附和條件的簡...[閱讀全文]

[招聘甄選]總結(jié)一下面試遇到的奇葩

第一號，坦誠帝。首先學(xué)歷和能力問題就不討論了，我要求就一個(gè)，能干活就行了。沒文憑不代表沒能力，但是買假文憑關(guān)乎誠信問題。關(guān)鍵是坦誠帝，也太坦誠了，面試的時(shí)候，他幽幽的跟我說，“其實(shí)，我的文憑是買來的”。這一刻，我震驚...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘如同選蘿卜

優(yōu)秀的種子帶來天然的“好店長”基因有句俗話叫“響鑼不用重錘”，意思是一個(gè)有能力有上進(jìn)心的人根本不用使勁敲打，只須輕輕鞭策便能為企業(yè)帶來高績效的產(chǎn)出。反之，有些人能力先天不足還不自知，成事不足偏又喜歡散播負(fù)面情緒...[閱讀全文]

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