傳統(tǒng)意義所指的薪酬范圍涵括：薪資(工資、獎金)+福利(社保、培訓(xùn)、帶薪休假等)，而如今的薪酬范圍已經(jīng)衍生為整體薪酬(總體薪酬)的理念?！ 「鶕?jù)美國薪酬協(xié)會 2006年的研究報(bào)告，整體薪酬應(yīng)該包括五個方面：一是基本薪酬和浮動...[閱讀全文]
盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同， 會取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)?！ ∫胧剐匠昙染哂凶罴?..[閱讀全文]
好的，更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)? 薪酬設(shè)計(jì)的邏輯與方法 理論認(rèn)識： 薪酬是對企業(yè)人力資源價值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進(jìn)行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生...[閱讀全文]
即便在“最難就業(yè)季”里，擁有廣闊就業(yè)空間的中小企業(yè)對人才的吸引力依然不大。就算是招來了人才，也很難留得住，高企的流失率讓企業(yè)主們頭痛不已。在哀嘆招聘難的時候，中小企業(yè)也許該好好學(xué)學(xué)如何正確的招聘和培養(yǎng)人才，如何...[閱讀全文]
為什么留不住人才?很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)根本不清楚人才離開的真正原因。企業(yè)的成功，往往取決于人才的質(zhì)量。但是讓很多企業(yè)HR困惱不已的是，他們留不住好人才。面對人才流失，盲目加薪、升職，亦無濟(jì)于事?！ ±碛梢唬汗ぷ骰蚬ぷ?..[閱讀全文]
要建立適應(yīng)21世紀(jì)的企業(yè)集團(tuán)，領(lǐng)導(dǎo)者就要找到方法，鼓勵員工、客戶、供應(yīng)商和其他利益相關(guān)者積極貢獻(xiàn)，同時對他們的貢獻(xiàn)給予獎勵。 組織機(jī)構(gòu)必須同時注重兩點(diǎn)：一是個人能力的釋放——要設(shè)計(jì)出一種環(huán)境來充分激發(fā)人們的想象力...[閱讀全文]
作為一個企業(yè)，要發(fā)展就不能缺少人才測評。而無論是招聘高端人才測評，還是招聘能夠通過企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)的初級人才測評體系，都需要能夠?qū)θ瞬艤y評有準(zhǔn)確的定位，也就是常說的人才測評問題?！ ‖F(xiàn)代中國人才測評體系應(yīng)遵循什么...[閱讀全文]
每個企業(yè)家都愿意有這樣一群人為他工作，比如，具有像易趣企業(yè)首席執(zhí)行官梅格?懷特曼(Meg Whiteman)一樣擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能。具有邁克爾?戴爾(Michael Dell)那樣指引整個行業(yè)的變化的能力，或者具有斯科特?貝伯瑞(Scott ...[閱讀全文]
前不久，聽了資深創(chuàng)業(yè)人查立的一個講座，其中有這么一個觀點(diǎn)：創(chuàng)業(yè)不是用錢就能堆得出來的，“人”也是創(chuàng)業(yè)中最關(guān)鍵、最重要的組成部分。相信有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人都會非常贊同這個說法。 但是回過頭來看，要是某天你被一個創(chuàng)業(yè)家...[閱讀全文]
人類社會發(fā)展到現(xiàn)在，雖然政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技發(fā)生了很大變化，但在知人、識人方面，現(xiàn)代社會倡導(dǎo)的德能勤績廉與古人的標(biāo)準(zhǔn)卻有異曲同工之處?！ ≈酥螅匾氖怯萌?。拿破侖說過，最難的倒不是選拔人才，難點(diǎn)在于選拔后，信...[閱讀全文]
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