面對當今高度競爭、全球化、知識密集的經(jīng)濟環(huán)境，所有企業(yè)都必須持續(xù)不斷地學習，以保持競爭力。在這種情況下，首席學習官(CLO)無疑扮演著重要的戰(zhàn)略性角色，他們有義務保證組織的人力資源具備足夠的核心知識與學習能力，以協(xié)...[閱讀全文]
在實際的企業(yè)績效考核體系建設過程中，戰(zhàn)略目標的轉(zhuǎn)化是整個體系的“骨架支持”部分，而針對績效目標分解與轉(zhuǎn)化的結(jié)果，就是崗位具體績效考核指標的設計，則是整個體系的“血肉”，兩者缺一不可，也是搭建績效考核體系環(huán)節(jié)中最...[閱讀全文]
每年這個階段，各企業(yè)的管理者與員工的績效面談都已陸續(xù)展開。有經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)績效考核比預想的糟糕，或是抱怨人力資源部不懂“管理”：不容易執(zhí)行，甚至還導致員工的工作質(zhì)量降低。本應是積極的，卻出現(xiàn)了很多預期之外的惡性結(jié)果...[閱讀全文]
知識員工不太好管理，但管理的價值又很大。知識員工的工作具有專業(yè)性、獨立性、創(chuàng)造性的特點，工作過程難以監(jiān)控，工作結(jié)果不易衡量，這使得知識員工的績效管理存在很多難題。其中要讓知識員工參與到績效管理，以下四大步驟必須...[閱讀全文]
案例回顧：2010年7月，王某進入某通訊公司工作，勞動合同約定王某從事銷售崗位，基本工資為3840元。某通訊公司通過網(wǎng)上公示的方式將規(guī)章制度告知王某。其中《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四...[閱讀全文]
績效管理是人力資源工作的重要內(nèi)容，不能產(chǎn)生成果的工作是無效的，績效管理便是促使工作產(chǎn)生成果的現(xiàn)代化管理工具。然而，很多公司在推行績效管理體系時或多或少都遇到了一些問題，有些公司苦不堪言，在放棄與堅持中徘徊，有...[閱讀全文]
在我們?nèi)肆Y源管理中，招聘與配置的地位舉足輕重，很多企業(yè)的HR部門可能什么功能都沒有，但是招聘的職能一定是存在的，當然不管招聘的體系是否完備。既然有企業(yè)就有招聘，那么不管是你是屬于人力資源中心、人力資源部、行政...[閱讀全文]
業(yè)績是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進展或完成業(yè)務情況。素質(zhì)考評就是對人們“德”、“能”、“識”三方面的結(jié)構和程度的考核。 “業(yè)績考核”引導人們重實效、重實績，積極有為;“素質(zhì)考評”則引導人們注重個人的全面...[閱讀全文]
知識員工不太好管理，但管理的價值又很大。知識員工的工作具有專業(yè)性、獨立性、創(chuàng)造性的特點，工作過程難以監(jiān)控，工作結(jié)果不易衡量，這使得知識員工的績效管理存在很多難題。其中要讓知識員工參與到績效管理，以下四大步驟必須...[閱讀全文]
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