績效管理是世界性的熱點,也是世界性的難題。美國《商業(yè)周刊》總結每年的年度熱點，連續(xù)兩年將績效管理作為企業(yè)年度戰(zhàn)略方向?？冃Ч芾硪呀浽絹碓奖黄髽I(yè)所重視，因為越來越多的企業(yè)賞到了甜頭。世界500強企業(yè)，沒有一家不是推...[閱讀全文]
企業(yè)發(fā)動“愚公”移山、完成銷售任務之前，總希望訂高指標。而營銷系統(tǒng)為了對抗“強行攤派”，也會提出增加資源的要求，把皮球重新踢回給上級，結果是無從問責、目標落空?，F(xiàn)象：營銷績效考核指標如何制訂，近年來一直是Q企業(yè)頭疼的...[閱讀全文]
一、價值觀原則這一點，被很多公司所忽略。事實上，同樣的指標，在甲公司可以被選定作為關鍵績效指標，但在另一個公司則很可能被列為“反績效指標”。二、戰(zhàn)略性原則平衡計分卡是一個把戰(zhàn)略績效指標轉化為行動的工具。選擇了與戰(zhàn)...[閱讀全文]
績效管理是管理雙方就組織目標及如何實現(xiàn)目標達成共識的過程，它同時又是一種幫助管理者和員工成功地達到目標的管理方法?？冃Ч芾眢w系是企業(yè)正常運作的重要保障，是激勵企業(yè)員工提高工作效率，保持工作熱情的重要手段。很...[閱讀全文]
績效考核指標如何確定一直是很多企業(yè)頭疼的問題，紛紛聘請咨詢公司來幫助企業(yè)制定企業(yè)的績效考核指標。當咨詢公司到達企業(yè)之后，通過一系列流程，有模有樣為客戶提供了套包括公司所有部門和所有崗位的考核指標。并且告訴客...[閱讀全文]
HR要成為專家，系統(tǒng)學習是關鍵。尤其是針對績效管理這塊，HR對這塊領域的熟悉度至關重要，那么如何搞懂高透績效管理，以下幾方面是關鍵：1、從結構性與邏輯化的角度拆解績效管理比如PDCA就是一個很好的對績效管理流程化劃分...[閱讀全文]
績效對于一個企業(yè)的作用不言而喻，但是一直以來做好企業(yè)的績效管理卻是一個不小的問題。一個企業(yè)的整體目標容易，但是怎樣合理分解企業(yè)目標以設計出合適的員工指標，進行企業(yè)培訓，進而能激勵員工，則是有效績效管理工作的...[閱讀全文]
這些年來，績效考核方面的書看過不少，有關的文章看的更多。總的感覺，企業(yè)經營有的過分夸大它的作用，有的考核定位不清晰，有的方案過于龐雜，有的把它作為克扣工資獎金的手段，等等，企業(yè)經營導致考核無法實施，也無法起到員...[閱讀全文]
風險是現(xiàn)代社會普遍存在的現(xiàn)象，亦是薪酬管理的內在屬性之一。薪酬的風險屬性來源于薪酬的支付對象??勞動者的勞動行為在未來的不確定性。此外，薪酬風險還受到外界客觀環(huán)境的影響。綜合各種薪酬風險的發(fā)生特點，結合經濟學...[閱讀全文]
案例：X公司是一家上市公司的控股子公司，是一個有成長性的高新技術行業(yè)，但隨著公司的生產能力的不斷擴大，原來的企業(yè)管理制度明顯的跟不上企業(yè)的發(fā)展需求，表現(xiàn)在：迫于部門利益和個人利益沖突，現(xiàn)行績效考核辦法往往頻繁...[閱讀全文]
