一般的人力資源經(jīng)理可能會(huì)想當(dāng)然地說(shuō)：去找那些曾經(jīng)做過(guò)這類工作的人;如果找不到絕對(duì)合適的，就找一個(gè)在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)方面與工作盡可能接近的候選人。

　　然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗(yàn)的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時(shí)每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應(yīng)各種新觀點(diǎn)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)招聘來(lái)的員工并不適合你的團(tuán)隊(duì)和公司文化。

　　態(tài)度有時(shí)勝于經(jīng)驗(yàn)

　　在美國(guó)，對(duì)上百萬(wàn)的企業(yè)經(jīng)理人而言，新的聯(lián)邦商品勞務(wù)稅似乎是一場(chǎng)噩夢(mèng)——表格難以理解，規(guī)則復(fù)雜。因此，美國(guó)國(guó)家稅收長(zhǎng)官?zèng)Q定，設(shè)立免費(fèi)撥打的熱線電話向管理者和員工們提供幫助。

　　約翰是這個(gè)新部門的領(lǐng)導(dǎo)者，他負(fù)責(zé)招聘人員，并管理這項(xiàng)新的政府服務(wù)。稅收辦公室的人力資源部發(fā)給他一項(xiàng)備忘錄，里面介紹了人員篩選過(guò)程中需要參照的一些標(biāo)準(zhǔn)。但約翰不認(rèn)為學(xué)制2年的會(huì)計(jì)學(xué)位或3年的稅收工作經(jīng)驗(yàn)就能保證一個(gè)人可以承擔(dān)起開(kāi)拓新業(yè)務(wù)以及面臨許多脾氣暴躁的電話求助者的壓力。他的直覺(jué)告訴他，更為重要的是正確的態(tài)度。因此，他放棄了那些建議，而是采用了一系列非常規(guī)的面試方法——通過(guò)詢問(wèn)來(lái)發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人的態(tài)度。他集中精力尋找的不是那些對(duì)于稅收表格很有經(jīng)驗(yàn)的人，而是那些有工作主動(dòng)性的、具備創(chuàng)新能力、在壓力之下保持平靜的人。

　　隨著納稅期限的臨近，第1輪咨詢電話打進(jìn)來(lái)了，約翰的員工亂了陣腳。許多重要問(wèn)題的答案在他們的數(shù)據(jù)庫(kù)里都找不到;但若要把需要的數(shù)據(jù)都放在網(wǎng)上，則需要更長(zhǎng)的時(shí)間，這種延誤會(huì)引致前來(lái)問(wèn)訊的企業(yè)家們牢騷滿腹。

　　幸運(yùn)的是，員工們很快控制了局面?！拔医o你們打了電話，問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題，服務(wù)人員不知如何作答，”一位企業(yè)經(jīng)理人打了約翰的直撥電話，粗聲粗氣地說(shuō)，“結(jié)果這位服務(wù)人員回家，在網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)了這條信息，第2天就幫我把問(wèn)題解決了!你們到底是什么人啊?!”員工把填補(bǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)漏洞當(dāng)成了自己的工作，給“客戶”以很可靠的感覺(jué)。這種事情一次一次地發(fā)生。員工們親切耐心的態(tài)度如此之好，以至于約翰說(shuō)：“人們不敢相信與他們通話的是聯(lián)邦稅收辦公室的公務(wù)員?！?/p>

　　一般說(shuō)來(lái)，如果一份工作對(duì)解決問(wèn)題能力、自主性、學(xué)習(xí)能力、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)默契等方面的要求越高，你就越需要尋求具備正確態(tài)度的人。

　　正確的態(tài)度是什么?

　　如果你最終認(rèn)為，態(tài)度對(duì)于你公司來(lái)說(shuō)是重要的，那什么樣的態(tài)度是正確的呢?

　　如果沒(méi)有意識(shí)到態(tài)度勝于經(jīng)驗(yàn)的道理，美國(guó)在線就不會(huì)像今天這樣成功。1997年，美國(guó)在線剛剛突破了1000萬(wàn)注冊(cè)用戶的大關(guān)。這時(shí)，一項(xiàng)新的收入來(lái)源又出現(xiàn)在公司面前，這項(xiàng)業(yè)務(wù)代表著數(shù)十億的利潤(rùn)。一家新成立的長(zhǎng)途通信運(yùn)營(yíng)商tele-save帶著一張5000萬(wàn)美元的支票來(lái)到了公司。他希望美國(guó)在線可以把第1份網(wǎng)絡(luò)贊助(或門戶)合同賣給他。很快，其他感興趣的公司也接踵而來(lái)——無(wú)論是剛成立的公司，還是成立多年地位穩(wěn)固的公司都開(kāi)始爭(zhēng)取與美國(guó)在線建立營(yíng)銷合作伙伴關(guān)系，爭(zhēng)奪美國(guó)在線的標(biāo)題廣告。美國(guó)在線的管理層發(fā)覺(jué)他們需要更多的廣告賬戶經(jīng)理(美國(guó)在線自己所稱的)和商業(yè)事務(wù)專家來(lái)管理這塊利潤(rùn)豐厚的新業(yè)務(wù)。因此，互動(dòng)營(yíng)銷部的高級(jí)副總裁開(kāi)始做廣告，并與招聘公司取得聯(lián)系。“我們現(xiàn)招聘熟諳互聯(lián)網(wǎng)，并在消費(fèi)品或汽車產(chǎn)品領(lǐng)域有10年?duì)I銷或銷售經(jīng)驗(yàn)的人士?！闭衅笍V告這樣寫(xiě)道。而且一線經(jīng)理和人力資源管理人員也對(duì)具備10年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘人員進(jìn)行了篩選錄用。

　　可惜新員工中有許多并不善于推動(dòng)和銷售門戶業(yè)務(wù)。于是公司組織效率辦公室的幾位特立獨(dú)行的人力資源管理人員開(kāi)始退回一步找原因。他們對(duì)公司內(nèi)的一些業(yè)務(wù)最為優(yōu)秀的人進(jìn)行了研究分析，將他們的技能與一些業(yè)務(wù)較弱的人的技能進(jìn)行了對(duì)比。

　　在分析研究結(jié)果之后，他們發(fā)覺(jué)，美國(guó)在線的優(yōu)秀員工具有5項(xiàng)特質(zhì)，他們與一般業(yè)務(wù)員之間的區(qū)別并不在工作經(jīng)驗(yàn)方面：1、快速敏捷的學(xué)習(xí)能力：對(duì)事物有很快的領(lǐng)悟能力，在收到指示之后，能夠迅速轉(zhuǎn)變方向。2、有能力處理不確定的情況：面對(duì)強(qiáng)大的壓力和快速變化的環(huán)境時(shí)不會(huì)驕躁不安。美國(guó)在線的最佳業(yè)務(wù)員在數(shù)據(jù)不完備的情況下也可以自信地制定決策，而不會(huì)對(duì)不確定性感到憂心忡忡。3、具備影響他人的能力(尤其是在做演講的時(shí)候)：美國(guó)在線的最佳業(yè)務(wù)員極具自我傾向——有強(qiáng)烈的說(shuō)服別人的欲望，希望能夠獲得別人的認(rèn)可，從而達(dá)成交易。他們還能夠快速且有感染力地表達(dá)其想法。4、在無(wú)監(jiān)督的情況下從事工作：美國(guó)在線公司的文化是“行動(dòng)快速、管理自由”。那些在沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)督的情況下仍能自我激勵(lì)、努力工作的人的業(yè)績(jī)比那些需要更多監(jiān)督的人的業(yè)績(jī)更好。5、卓越的溝通技能：在美國(guó)在線工作，需要大量的合作。銷售與營(yíng)銷人員和其他部門人員并不對(duì)同一位管理者負(fù)責(zé)，但他們卻需要其他部門人員的支持。這就需要很強(qiáng)的社交能力(如爭(zhēng)取他人支持的能力)，以及在無(wú)須他人督促的情況下堅(jiān)持不懈的能力。

　　美國(guó)在線的招聘小組負(fù)責(zé)人開(kāi)始運(yùn)用這樣5項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選新應(yīng)征的員工。結(jié)果好極了。該公司的門戶業(yè)務(wù)的價(jià)值迅速增長(zhǎng)至10億美元。在2000年的前3個(gè)月中，公司新招聘的業(yè)務(wù)員所創(chuàng)造的銷售額達(dá)到7.21億美元，總銷售額達(dá)到24億美元。“我們有史以來(lái)招聘的最好員工就是這批新員工?！币晃还靖笨偛谜f(shuō)。

　　美國(guó)在線花時(shí)間找到了對(duì)空缺職位來(lái)說(shuō)比較重要的個(gè)性素質(zhì)，然后運(yùn)用新標(biāo)準(zhǔn)對(duì)新的候選人進(jìn)行篩選，找出具備正確的態(tài)度，最有可能在組織中取得成功的人選。這一模式適用于任何公司的任何經(jīng)理人，信息源:浙江電商招聘網(wǎng)_www.zj.job003.cn_雄鷹標(biāo)志無(wú)論公司規(guī)模是大是小。條件只有一個(gè)，即要放下所有關(guān)于認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)很重要的假設(shè)，并愿意挖掘那些對(duì)你的公司或部門來(lái)說(shuō)很重要的特性。

　　運(yùn)用5大性格模式招聘你需要的好員工

　　莎拉-布雷治醫(yī)生是從事組織績(jī)效方面工作的著名管理培訓(xùn)師和心理醫(yī)生。信息源:廣東電商招聘網(wǎng)_www.gd.job003.cn_雄鷹標(biāo)志“招聘管理過(guò)程中很重要的一點(diǎn)就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是很難改變的，”她解釋說(shuō)，“到我們25歲時(shí)，我們的個(gè)性在很大程度上已經(jīng)確定了。改變一個(gè)人的態(tài)度與人際關(guān)系技巧要比改變其技術(shù)及業(yè)務(wù)知識(shí)儲(chǔ)備難得多?！?/p>

　　1個(gè)世紀(jì)以來(lái)，心理學(xué)家們一直在研究人的個(gè)性以預(yù)測(cè)人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個(gè)模型在過(guò)去的10年中贏得了廣泛的認(rèn)可，它叫做“5大性格模式”。這5大性格模式特征包括：