如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。目前在許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中，傳統(tǒng)的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分。
筆者認(rèn)為薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在四個原則的基礎(chǔ)之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績，目的是通過加大工資中的激勵成分，換取雇員對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。它與傳統(tǒng)管理機制相比，鼓勵員工參與和積極貢獻(xiàn)，強調(diào)勞資之間的利潤分享。
首先把雇員作為企業(yè)經(jīng)營的合作者，建立雇員與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案;其次改變以工作量測定為基礎(chǔ)的付酬機制為技能和業(yè)績付酬機制;再次加大雇員薪酬方案中獎勵和福利的比例，使之超出正常工資的數(shù)額;第四使雇員的基礎(chǔ)薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。雇員工資的浮動部分視雇員對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)而定;最后，改變傳統(tǒng)的工作時間計量和管理方法，以雇員自報的工作時間和工作量為報酬測量的依據(jù)，體現(xiàn)一種信任感。
要知道，長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時一事。
長期計劃的實施對象主要有兩類：一是企業(yè)高層管理人員，因為對經(jīng)營者的激勵和行為約束更有助于企業(yè)的長期發(fā)展。美國的一項調(diào)查顯示，90%的大公司實行管理人員和總經(jīng)理獎勵制度;另一項調(diào)查顯示，70%的小企業(yè)也有類似 的計劃，其中50%的公司對經(jīng)營者實行贈股權(quán);二是一些高科技企業(yè)，為了防止員工一旦有了新的發(fā)明創(chuàng)造之后，脫離原有的企業(yè)，自立信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com山頭，對科技人員實施長期激勵計劃。其常用的作法是向有發(fā)明成果的科技人員轉(zhuǎn)贈企業(yè)股權(quán)，對新技術(shù)帶來的利益進行永久性分成。
中國企業(yè)要加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強調(diào)競爭又要保證報酬，充分發(fā)揮人才的作用。
并且能夠根據(jù)個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數(shù)額。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實施。