中國企業(yè)，特別是人力資源管理趨于完善的中小企業(yè)，還是面臨著很多薪酬管理規(guī)定弊端。本文總結出中國企業(yè)薪酬管理規(guī)定以下六大缺陷。
一、薪酬管理規(guī)定設計缺乏戰(zhàn)略性思考
薪酬管理設計應該站在戰(zhàn)略性角度上去思考。眾達樸信觀察到，很多企業(yè)管理者在實踐一開始就開始關心細節(jié)，反復討論薪酬管理成本，差異性等;或者照本宣科地根據教科書的薪酬管理設計一步一步來，或者直接套用競爭對手的薪酬管理。很少有企業(yè)管理者在薪酬管理規(guī)定設計時會真正思考“新的薪酬管理規(guī)定設計可以使我們達到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達到組織戰(zhàn)略目的?”“它是否能認可員工的貢獻?”這無疑讓薪酬管理設計落入到技術層面，而非戰(zhàn)略層面。
二、薪酬管理規(guī)定設計脫離崗位職責
目前很多企業(yè)的薪酬管理與崗位的貢獻/價值沒有聯系上，而是一味地與行政級別，資歷掛鉤，缺乏對勞動/技能/能力差別的定量分析。未來的薪酬管理，一定是要對勞動技能、勞動強度、責任、貢獻等多個因素的不同緯度分析，確定最后的崗位薪酬管理。根據崗位職責，通過崗位匹配的薪酬管理設計才能真正做到內部公平性。
三、薪酬管理規(guī)定內部制度不統(tǒng)一
很多企業(yè)在薪酬管理改革過程中的不同時期會有不同的薪酬管理制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問題，如提高基礎員工工資、增加銷售人員福利等。但這些制度并非全盤考慮，常與整個公司的薪酬管理制度脫鉤，信息源:汕頭招聘網_m.rc3721.com長年累積下來會直接導致公司薪酬管理混亂，導向制度分散化。薪酬管理混亂的癥結也在與此。
四、盲目的員工薪資保密
有的企業(yè)執(zhí)行的是嚴格的薪資保密政策，員工會簽署薪資保密協(xié)議，并規(guī)定員工之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅會讓企業(yè)員工之間互相猜疑，更不能讓企業(yè)的薪酬管理規(guī)定達到激勵的效果。薪酬管理需對制度公開，員工應該知道企業(yè)鼓勵什么，反對什么，這樣才能使薪酬管理達到導向和溝通的作用。
五、績效考核體系與薪酬管理規(guī)定脫節(jié)
職位的價值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動力市場的薪酬管理規(guī)定水平可決定一個員工基本薪酬管理的靜態(tài)公平性，而將員工的實際貢獻與其應得的報酬聯系起來的動態(tài)公平性則需要績效考核來執(zhí)行。在實踐中我們發(fā)現，企業(yè)管理要么考核體系不健全，只對部分人進行短期激勵;要么考核指標不合理，績效好的員工和績效不好的員工在獎金分配這里成為最大的不公平。
六、忽視員工福利重要性
員工福利是一種間接薪酬管理形式的福利，在整個薪酬管理中具有越來越重要的作用。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com它一方面有利于企業(yè)吸引、保留及員工激勵，培養(yǎng)積極和諧的企業(yè)文化;另一方面，又可以滿足員工不同需要。國內大部分企業(yè)對員工福利關心甚小，9成以上企業(yè)只有法定福利(五險一金)。而與之對比的國外企業(yè)在員工福利上卻是絞盡腦汁：包場看電影，家人體驗日，共度良宵獎，出國旅游，靈活上班時間，帶薪年假……這些看似不經意的小動作，卻能極大的增強企業(yè)的核心凝聚力。