企業(yè)在辭退員工的過(guò)程中,由于員工情緒控制、企業(yè)辭退理由、hr溝通等方式不得當(dāng),之前雙方勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的問(wèn)題全部浮出水面,甚至導(dǎo)致企業(yè)走進(jìn)無(wú)休止的訴訟之中。
hr需“上傳下達(dá)”避免前后受敵
劉昊斌律師講到,很多hr在面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),會(huì)注重向下的溝通,即與員工的溝通,尋求與員工溝通的解決方案與具體話(huà)術(shù)。注重這個(gè)方向的hr,實(shí)際上是注重自己的職業(yè)技能,注重于實(shí)操技巧的成長(zhǎng)。但是作為職場(chǎng)精英,只注重這一點(diǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
首先,企業(yè)hr應(yīng)全方位了解部門(mén)辭退員工的原因,信息源:汕頭招聘網(wǎng)_m.rc3721.com主動(dòng)找部門(mén)負(fù)責(zé)人了解辭退員工的原因,是否存在員工不履行職責(zé)的證據(jù)。并告知情況,以及解決辦法。同時(shí),爭(zhēng)取更多的授權(quán)空間,以及時(shí)間。
其次,找員工面談,了解員工需求,員工是否決定離職,同時(shí)向員工表明公司意向。在最后階段,無(wú)法調(diào)解時(shí),根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況備好辭退方案,不得套用原有辭退方案。
在此過(guò)程中,hr應(yīng)表明自己的立場(chǎng),轉(zhuǎn)移矛盾。避免前后受敵,里外難做人。
面談時(shí)hr部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)相互配合
對(duì)于辭退員工hr除了雙方調(diào)解外,因員工的評(píng)價(jià)結(jié)果不理想或者不勝任工作,應(yīng)當(dāng)有業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)與員工面談。此時(shí),hr需輔助業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談。
聯(lián)拓有一家顧問(wèn)單位,女職工因懷孕,導(dǎo)致業(yè)績(jī)不合格,信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與其面談時(shí),發(fā)生沖突,直接勒令員工回家。結(jié)果第二天此員工的家屬來(lái)到公司,表示不愿意離職。領(lǐng)導(dǎo)卻避而不見(jiàn),之后hrd和hr經(jīng)理同女職工家屬面談無(wú)果,走入法庭。
劉昊斌律師表示,表面上看,業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo),似乎應(yīng)負(fù)主要責(zé)任。是業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)挑起的事端,是業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)擅自解除了員工的勞動(dòng)合同,他沒(méi)有注意到員工三期的特殊性,所以業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)難辭其咎。但是要說(shuō)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有主要責(zé)任,則難免有所偏頗。
部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在面談之前,hr沒(méi)有事先支持部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),做好輔助工作。為其預(yù)見(jiàn)所有可能性。在領(lǐng)導(dǎo)人面談之后,hr沒(méi)有在第一時(shí)間找員工進(jìn)行安撫和調(diào)解。劉律師表示,此案例中,該企業(yè)hr占有一半的責(zé)任。
在辭退理由不足時(shí),劉律師建議可以使用以下兩種方法合理合法辭退員工:一是,同業(yè)務(wù)部門(mén)交流溝通,獲取證據(jù);二是,制造環(huán)境,等待證據(jù)。