薪酬管理問題一直是一個頭疼的問題，和應(yīng)聘者談薪資問題時，氣氛可能會顯得尷尬，究竟應(yīng)該如何和應(yīng)聘者討論薪資問題?當雙方的期望有差距時，又應(yīng)該如何處理呢?

　　面試中，經(jīng)理談著公司的未來計劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。公司要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預期許多兩種極端狀況都應(yīng)該盡量避免：

　　一、掀出所有底牌

　　許多經(jīng)理在問問題時已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應(yīng)聘者真正能接受的待遇為多少。例如，經(jīng)理詢問應(yīng)聘者：在我們公司，這個職務(wù)的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?許多應(yīng)聘者為了先得到工作機會，回答就會是大約5000元。

　　有些公司喜歡在一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司不利。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

　　二、詢問理想待遇信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　經(jīng)理最常犯的錯誤之一是，詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。當面試經(jīng)理詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時，面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對公司較為不利。尤其是當應(yīng)聘者說出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響力。

　　相反地，如果經(jīng)理詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應(yīng)聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如，事業(yè)發(fā)展機會佳、工作一流等。

　　但是，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值很多，面試主管應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者，以避免浪費雙方的時間。當公司誠實告知應(yīng)聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至會因為喜歡工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。

　　這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使公司較大機會以低薪獲得人才。

　　三、要知道薪資的上下限

　　在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，公司應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對公司的價值為何，以及公司愿意支付的薪資，才可能尋找到與公司薪資預期相符的應(yīng)聘者。否則，當出現(xiàn)對薪資預期過高的應(yīng)聘者時，公司可能會與應(yīng)聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。

　　在面試前，公司必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

　　四、避免雙方?jīng)]有清楚討論

　　要讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，公司會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。

　　然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間。另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，如果公司給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

　　五、別開始就談薪資

　　面試時，主管應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為主管需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對公司及職務(wù)有一定程序的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。

　　在談話的過程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些;相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。

　　六、不能忽略其他報酬

　　一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。

　　此外，面試經(jīng)理可以仔細聆聽應(yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡是滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

　　七、態(tài)度應(yīng)該誠懇

　　面試是公司和新員工關(guān)系的起點，公司傳達對員工的器重和尊敬，以及公司的誠實公平。

　　面試主管的態(tài)度要正確，不要把薪資討論視為商品買賣一樣的交易，因為應(yīng)聘者會對公司給他的感覺印象很深，薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為公司找到最適合的員工。

　　公司如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進門。這樣，應(yīng)聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。因小失大，公司雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。
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