企業(yè)希望通過(guò)追求績(jī)效考核內(nèi)部一致性以謀求考核評(píng)分的公正性與公平性。為獲得這種公平性，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手：一方面提升全體員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知程度;一方面調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核評(píng)分的方法。

　　第一、企業(yè)應(yīng)該擺脫將績(jī)效考核評(píng)分做為扣錢(qián)工具的做法

　　績(jī)效管理的目標(biāo)是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與部門(mén)及個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，提升個(gè)人職業(yè)能力以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)短板。修正這一認(rèn)識(shí)，直線經(jīng)理績(jī)效管理不缺乏方向，也不缺乏管理方法。

　　例如，評(píng)分過(guò)嚴(yán)以過(guò)寬的態(tài)度就會(huì)得以部分改進(jìn)。直線經(jīng)理們擴(kuò)大化認(rèn)識(shí)績(jī)效管理后，進(jìn)一步明確績(jī)效管理與部門(mén)管理工作的結(jié)合點(diǎn)，與員工發(fā)展與管理的結(jié)合點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效反饋與面談工作，員工們也通過(guò)績(jī)效管理而獲得經(jīng)濟(jì)效益與精神追求雙重滿足。

　　第二、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理相關(guān)人員工作方法的培訓(xùn)與宣傳信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　由于對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)不足，管理人員考核評(píng)分方法理解不充分，操作方法不足熟練，對(duì)主觀因素的控制能力不強(qiáng)。員工們對(duì)考核評(píng)分知識(shí)不夠充分，對(duì)考核評(píng)分的公平性自然會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑。

　　例如，銷(xiāo)售部門(mén)與職能部門(mén)的評(píng)分是為什么會(huì)是這種不公平現(xiàn)狀，銷(xiāo)售部門(mén)似乎沒(méi)有保障而職能部門(mén)似乎利益獲得更多。有沒(méi)有暗箱操作的嫌疑。這部分問(wèn)題需要通過(guò)充分互動(dòng)與溝通來(lái)逐步消除。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　第三、考核指標(biāo)質(zhì)量與數(shù)量的合理性

　　考核指標(biāo)是否體現(xiàn)了企業(yè)、部門(mén)以及個(gè)人三者相互結(jié)合的本質(zhì)。體現(xiàn)這一本質(zhì)，對(duì)不同性質(zhì)部門(mén)的評(píng)分影響會(huì)得到一定緩解?？己酥笜?biāo)定性指標(biāo)與定量指標(biāo)比例是否得當(dāng)。

　　例如各部門(mén)評(píng)分主體不同，造成評(píng)分差異。這存在主觀性因素比例較大的問(wèn)題。各部門(mén)考核指標(biāo)的數(shù)量是否也造成部門(mén)間差異的產(chǎn)生。

　　第四、接受不同部門(mén)指標(biāo)存在差異的必然性

　　雖然我們不斷提升職能部門(mén)在企業(yè)的地位，但是業(yè)務(wù)部門(mén)的地位無(wú)可替代這是不爭(zhēng)的事實(shí)。同時(shí)，部門(mén)性質(zhì)也決定各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)不同。為減少各部門(mén)間的差異并激勵(lì)全員工的工作熱情，可以考慮增加部分各部門(mén)通用考核指標(biāo)。

　　例如與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)數(shù)據(jù)，與部門(mén)管理水平相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以做為對(duì)直線經(jīng)理的一項(xiàng)評(píng)定指標(biāo)。體現(xiàn)部門(mén)價(jià)值的差異化指標(biāo)進(jìn)一步優(yōu)化，引導(dǎo)各部門(mén)直線經(jīng)理將部門(mén)運(yùn)營(yíng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致的前提下，體現(xiàn)部門(mén)價(jià)值最大化。
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