再也沒(méi)有如績(jī)效管理一樣讓人看不懂的人力資源管理工具。一邊是深信不疑的專家和hr們，另一邊卻鮮有成功案例。無(wú)數(shù)企業(yè)雄心萬(wàn)丈地啟動(dòng)了績(jī)效管理，但不同的起點(diǎn)卻走向了相同的終點(diǎn)——失敗。老板說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的文化就是搞不了績(jī)效管理，是hr們引錯(cuò)了路;hr們卻說(shuō)，中國(guó)企業(yè)文化里的老板就搞不了績(jī)效管理，是他們帶錯(cuò)了隊(duì)。

　　于是，文化的阻力成為了最好的接口，hr和老板們對(duì)于績(jī)效管理的迷戀被降至冰點(diǎn)，如分手的戀人一樣不愿再見(jiàn)。近年來(lái)，績(jī)效管理幾乎成為了國(guó)內(nèi)企業(yè)的雷區(qū)，再新的方法也被他們避而遠(yuǎn)之。他們確實(shí)是因?yàn)椴涣私獠畔鄲?ài)，但他們真的是因?yàn)榱私獠欧珠_(kāi)嗎?其實(shí)，直到他們放棄績(jī)效管理，也根本沒(méi)有認(rèn)清它。

　　老板和hr們的思路很簡(jiǎn)單，不要和形形色色的員工談事業(yè)理想、職業(yè)素養(yǎng)和價(jià)值觀，“按勞取酬”是天經(jīng)地義的共識(shí)。所以，只要建立一個(gè)能夠評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的考核體系，無(wú)論這個(gè)體系是否精準(zhǔn)，總能把你往正路上引導(dǎo)。反之，沒(méi)有這個(gè)東西，自己對(duì)于企業(yè)根本沒(méi)有控制力。因此，重要的不是如何考核，而是考不考核。一句話，先做起來(lái)再說(shuō)。但是，恰恰是這種心態(tài)讓他們一往無(wú)前地走入了誤區(qū)，并最終導(dǎo)致績(jī)效管理項(xiàng)目無(wú)果而終。這里面，文化的阻力并不是罪魁禍?zhǔn)住?

　　因此，人們很容易就走入以下三個(gè)誤區(qū)：

　　一、盲目迷信指標(biāo)體系信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　第一類誤區(qū)來(lái)自老板和hr們心中默認(rèn)的一個(gè)邏輯：目標(biāo)考核不如指標(biāo)考核好，無(wú)體系的指標(biāo)考核不如有體系的指標(biāo)考核好。想來(lái)有道理，目標(biāo)的考核盡管可以設(shè)置“標(biāo)志事件”，但顯然不如指標(biāo)的考核更明確(究竟做沒(méi)有)和更有區(qū)分度(做到什么程度了)。另外，指標(biāo)的體系(如平衡記分卡)基于企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的價(jià)值鏈，在每一個(gè)環(huán)節(jié)上提取kpi，確保了平衡，意在使得這一鏈條背后的機(jī)制能夠持續(xù)發(fā)揮作用，顯然比散亂的kpi更好。

　　所以，每當(dāng)企業(yè)啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目，總是希望搭建一個(gè)盡可能豐富的指標(biāo)庫(kù)，并在考核對(duì)象的考核計(jì)劃中盡可能多地納入指標(biāo)，使其成為一個(gè)“體系”。這些雄心勃勃的行動(dòng)到后來(lái)才被發(fā)現(xiàn)是給自己“挖坑”。其一，一個(gè)考核指標(biāo)代表一類管理成本，沒(méi)有強(qiáng)大的后臺(tái)支持(如erp系統(tǒng))，只會(huì)讓考核者們疲于奔命。其二，用體系化的指標(biāo)做考核，企業(yè)必須達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)化程度?！皹?biāo)準(zhǔn)化”一方面意味著企業(yè)價(jià)值鏈條的邏輯是穩(wěn)定的，每個(gè)環(huán)節(jié)上提取的指標(biāo)之間具有邏輯聯(lián)系，總能相互作用，指向最終的戰(zhàn)略目標(biāo);另一方面更意味著每個(gè)指標(biāo)都能反映一定環(huán)節(jié)的運(yùn)行狀態(tài)。反之，企業(yè)在“內(nèi)功”不足的情況下強(qiáng)行做指標(biāo)體系，各環(huán)節(jié)之間的指標(biāo)不一定具有邏輯聯(lián)系并指向戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至指標(biāo)對(duì)于各環(huán)節(jié)也不一定具有指示作用。除了增加管理成本，還將把員工帶向歧途!早知如此，何不采用簡(jiǎn)單的目標(biāo)管理，至少在管控上不會(huì)走偏!信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　二、盲目推高目標(biāo)值

　　假設(shè)hr們選擇了合適的指標(biāo)，他們面臨的第二個(gè)難題是如何為這些指標(biāo)設(shè)置目標(biāo)值?？梢韵胂?，在國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有數(shù)據(jù)分析習(xí)慣的傳統(tǒng)下，這個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)是多么荒謬?？己苏咝欧睢叭∑渖希闷渲?，取其中，得其下”的金科玉律，于是，大多利用自身地位賦予的超強(qiáng)談判能力來(lái)盲目推高目標(biāo)值。以為是占了便宜，其實(shí)是吃了大虧。面對(duì)不可能完成的任務(wù)，被考核者要么甩手不干，要么根本不care，該干嘛還干嘛，把皮球踢回來(lái)，就看高層管理怎么接招!這樣一來(lái)，激勵(lì)的作用還能發(fā)揮嗎?苦心定下來(lái)的考核制度被架空，不是對(duì)組織權(quán)威的損害嗎?

　　知名企業(yè)也難保不犯這個(gè)錯(cuò)誤。萬(wàn)科就曾經(jīng)啟動(dòng)“股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”，該計(jì)劃對(duì)高管下達(dá)的目標(biāo)是，凈利潤(rùn)年復(fù)合增長(zhǎng)率不低于20%。這一目標(biāo)被業(yè)界質(zhì)疑過(guò)于苛刻，甚至有內(nèi)部人士傳言激勵(lì)根本不可能實(shí)現(xiàn)。這一評(píng)價(jià)萬(wàn)科也承認(rèn)，但仍堅(jiān)持認(rèn)為這是基于挑戰(zhàn)性的考慮。但是，這種挑戰(zhàn)最后“挑”走了他們通過(guò)“007”空降兵計(jì)劃招入的金牌經(jīng)理人——執(zhí)行副總裁袁伯銀。面對(duì)明知會(huì)不及格的考卷，誰(shuí)會(huì)傻到吃力不討好地答題?

　　真正科學(xué)地設(shè)置目標(biāo)值，一定是讓被考核者“跳起來(lái)，摸得著”。所以，必須考慮被考核者的實(shí)際能力和客觀條件，目標(biāo)值的設(shè)定一定有一個(gè)最合理的范圍，這需要專業(yè)人士通過(guò)一系列數(shù)據(jù)分析方法(如趨勢(shì)外推、戰(zhàn)略逆推、標(biāo)桿比對(duì)等)來(lái)進(jìn)行盡可能精確的估算。用談判能力去扭曲這種范圍，剝奪人家的念想，只能適得其反!

　　三、缺乏數(shù)據(jù)收集處理系統(tǒng)

　　假設(shè)hr們選擇了合適的指標(biāo)，也確定了合適的目標(biāo)值，他們面臨的第三個(gè)難題則是缺乏數(shù)據(jù)來(lái)支持考核。國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍缺乏數(shù)據(jù)收集處理系統(tǒng)是個(gè)大問(wèn)題，漂亮的指標(biāo)往往不能獲得數(shù)據(jù)，即使獲得了數(shù)據(jù)，也還需要考慮如何處理計(jì)算成績(jī)效結(jié)果的問(wèn)題。沒(méi)有一個(gè)在工作流中自動(dòng)生成數(shù)據(jù)記錄并進(jìn)行分析計(jì)算的系統(tǒng)(如erp)，hr們只能在制度中設(shè)置額外的管理措施來(lái)采集數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)，例如，規(guī)定考核者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)抽查統(tǒng)計(jì)。如此一來(lái)，必然增加考核者個(gè)人的成本，帶來(lái)考核者不同形式的抵制。通常，考核者要么代以“排排坐，吃果果”的方式，架空績(jī)效管理，大家平均得分或輪流坐莊;要么直接把數(shù)據(jù)收集處理的任務(wù)下放至被考核者，這好比“讓會(huì)計(jì)當(dāng)出納”，最后比的是誰(shuí)的臉皮厚，敢給自己打高分，結(jié)果可想而知。

　　另一些考核者顯然意識(shí)到了這些問(wèn)題，于是，干脆將指標(biāo)的評(píng)價(jià)方式改為“考核者主觀評(píng)價(jià)”。話說(shuō)得簡(jiǎn)單，“下級(jí)的業(yè)績(jī)好不好，上級(jí)最有發(fā)言權(quán)”。但是，上級(jí)不是圣人，既不可能無(wú)所不知，也不可能毫不偏私。如果業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)只是上級(jí)一句話，何必分幾個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)?這樣的模式，必然導(dǎo)致員工討好上級(jí)而非追逐業(yè)績(jī)，那么，績(jī)效管理的意義又是什么呢?

　　最可笑的，是有些hr們誤解了國(guó)外傳入的管理工具，把“360°反饋”這種主要用于員工開(kāi)發(fā)的工具拿來(lái)做考核(取名為360°考核)。這是要選拔國(guó)企干部還是要考核業(yè)績(jī)?把所有的主觀加總在一起就是客觀了嗎?

　　老板和hr們應(yīng)該重新思考一下自己?jiǎn)?dòng)績(jī)效管理的邏輯了。原本以為應(yīng)該“先做起來(lái)再說(shuō)”，因?yàn)榭己说木珳?zhǔn)是循序漸進(jìn)的，但考核的方向沒(méi)錯(cuò)。這種邏輯下，學(xué)者們的擔(dān)憂只會(huì)是杞人憂天——考慮太多的風(fēng)險(xiǎn)，追求完美而缺乏行動(dòng)力。事實(shí)上，績(jī)效管理也的確有這樣的魅力，它無(wú)可辯駁的邏輯猶如漂亮的“潘多拉的盒子”，讓人忍不住打開(kāi)。但是，當(dāng)你貿(mào)然打開(kāi)它去尋找希望，卻會(huì)釋放出人性的魑魅魍魎，根本容不得你將它重新關(guān)上。績(jī)效管理“客觀”顯化員工貢獻(xiàn)的設(shè)想本身無(wú)懈可擊，但工具的不完善卻會(huì)將這種設(shè)想撕開(kāi)裂口，使人性噴涌而出，吞噬最初的美好預(yù)期。這與文化有什么關(guān)系?

　　想要摘取“希望”而不想糾纏于魑魅魍魎?當(dāng)你決定打開(kāi)這個(gè)魔盒時(shí)，不妨問(wèn)問(wèn)自己，你的企業(yè)準(zhǔn)備好了嗎?
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