現(xiàn)大多企業(yè)管理層都面對(duì)這樣的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)成了唯一的優(yōu)先員工?薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)?大把銀子打水漂，成本居高不下?設(shè)置績(jī)效工資，員工變得很功利，與績(jī)效無(wú)關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起?五險(xiǎn)一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請(qǐng)假頻繁?

　　隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)的成長(zhǎng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才已成為最重要的資源，作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。而困擾企業(yè)的諸多人力資源問(wèn)題中，績(jī)效與薪酬往往是舉足輕重的。

　　雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和hr工作者對(duì)于績(jī)效和薪酬有了基本的認(rèn)識(shí)。

　　然而隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對(duì)人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，如何識(shí)別企業(yè)最有價(jià)值的人、績(jī)效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績(jī)效薪酬之間尋找平衡點(diǎn)。諸如此類的問(wèn)題，都是每個(gè)人力資源從業(yè)者面對(duì)，把握正確思路和方向，找到最適當(dāng)方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達(dá)成企業(yè)管理的目的。只有盡快的找到方法，企業(yè)才能以最快的速度進(jìn)行管理!

　　企業(yè)績(jī)效文化的如何構(gòu)建信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　績(jī)效文化的構(gòu)建主要從分析經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響;分析傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響;分析為什么推行績(jī)效管理這么困難，分析建立科學(xué)的績(jī)效管理文化思想觀，建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn);消除考評(píng)中的“黑箱文化”;了解老板的格局與胸懷?？?jī)效考核制度要讓有為者有位，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問(wèn)題，留人留心。員工可以根據(jù)個(gè)人的能力身居不同的職位。想了解更多的內(nèi)容請(qǐng)瀏覽：制定企業(yè)薪酬管理要注意的問(wèn)題

　　在企業(yè)中，好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)，以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　薪酬調(diào)查來(lái)分析發(fā)多少，通過(guò)崗位評(píng)估體現(xiàn)內(nèi)部公平，調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題，確定企業(yè)薪酬總額，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式，形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件。運(yùn)用薪酬員工激勵(lì)的技巧。

　　短期激勵(lì)即時(shí)發(fā)獎(jiǎng)金，中期激勵(lì)---年薪制，長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)，如員工持股計(jì)劃、繼續(xù)教育計(jì)劃、購(gòu)房購(gòu)車貸款(贈(zèng)款)計(jì)劃、留住關(guān)鍵人才?？傊?，公司要想留住關(guān)鍵人才，就一定要針對(duì)不同的員工制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)政策!
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