1、績效管理是人力資源管理的核心

　　隨著中國加入wto，企業(yè)競爭加劇，人力資源管理，特別是員工績效管理越來越成為企業(yè)經營者工作的重中之重。

　　企業(yè)的成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平績效。提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經營管理者所關注的焦點。僅根據經驗，依照企業(yè)現有資料形成考核制度，沒有將績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，就不能達到企業(yè)整體績效和競爭力的提高。

　　考核前未進行職位分析與評估，對各個崗位沒有明確主要責任和關鍵績效衡量指標，考核項目抽象，是考核不出真實的績效成果。

　　績效管理是人力資源管理的核心工作。績效管理是指對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現客戶期望的過程。它以目標為導向，將企業(yè)要達到的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業(yè)績進行考核和分析，并通過有效的薪酬激勵機制，改善員工在組織中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業(yè)的各項工作目標的程序和方法。它是一個持續(xù)的循環(huán)過程，由員工和管理者共同協作完成。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　績效管理主要內容包括崗位分析，績效考核、溝通反饋和薪酬激勵機制。崗位分析就是對職位相關信息的收集，加工和處理過程;崗位分析是績效管理的基礎，績效考核和薪酬激勵都要以崗位分析為基礎才能有效實施。崗位分析應是全面的、綜合的、不受時間影響的、清晰明顯的、可衡量的、體現崗位的特點?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人事主管的重要依據，是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一?？冃Э己耸且阅繕擞媱潪榛A，以績效衡量標準或指標對績效進行考核;績效考核偏重于過程管理，它由績效計劃、績效輔導、考核及反饋和報酬四個環(huán)節(jié)構成;績效考核著眼于未來績效的提高;績效考核強調結果導向，關注員工是否達到績效目標，是否改善了實現績效目標的方法或手段;績效考核以目標為導向，依靠績效目標牽引和拉動努力實現目標;績效考核強調主管和員工共同參與整個考核過程，包括績效輔導、雙向考核溝通與反饋。薪酬政策是建立在績效管理系統的職位分析、績效考核等環(huán)節(jié)基礎之上的，當知道哪些是促使企業(yè)績效提升的關鍵因素，我們也就知道了用什么樣的薪酬政策去管理它，即可通過薪酬政策來調節(jié)關鍵的成功因素。它是績效管理系統的重要組成部分，同時又作用于績效管理系統。

　　2、績效管理體系的要素信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　一般而言，績效管理包括6個步驟：

　　(1)設立績效目標，形成工作期望。這是績效管理過程戰(zhàn)略目標的的體現。各級主管根據公司和部門的發(fā)展目標以及對員工的要求和期望，在與員工協商的基礎上，按照考核周期確定和調整部門和員工的績效目標。

　　(2)記錄績效表現。記錄績效表現是一件較為繁瑣的事，管理員和員工往往需要花費大量的時間來記錄員工的工作表現，為后面的輔導和評估提供依據，避免拍腦袋的績效評估?？冃П憩F記錄應盡量優(yōu)質到圖表化、例行化和信息化，以提高信息的收集率和使用效果。

　　(3)提供輔導與幫助。這是績效管理過程發(fā)展目的的具體體現。我國企業(yè)往往重視考核和考核結果的應用，而忽視績效輔導和幫助這一重要環(huán)節(jié)。主管應通用觀察下屬的工作行為和工作結果，為員工在工作過程中所表現出來的方向性和技能性的不足提供及時的指導和幫助。

　　(4)實施績效考核。這一環(huán)節(jié)，企業(yè)一般都會根據自身的特點建立起一整套的標準和方法，應用的都不錯，不再論述。

　　(5)結果反饋，制定績效改進計劃。反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結果進行溝通并達成共識的過程，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一周期的績效管理過程。

　　(6)績效考核結果的應用。傳統的績效考核結果通常僅用于員工晉升、調任、解雇和報酬等，而現代的績效考核結果除了這些范圍外，還注重為員工制定訓練、發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　3、績效管理的思路

　　通過崗位分析明確員工的應負職責目標和關鍵績效，建立衡量指標。將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標層層分解，確定企業(yè)的職位設置，并擬定職位說明書，明確每個職位的主要應負責任和關鍵績效衡量指標，實行崗位工資，充分調動員工的積極性，主動性，使企業(yè)逐步納入科學化、規(guī)范化的運作。樹立“績效管理是基本的管理過程”的理念。通過績效考核來公正地評定和衡量員工的工作行為和工作結果，利用績效考核結果，形成干部能上能下，人員可進可出的人才流動機制?？己酥饕褪菣z查個人目標的完成程度及達成目標的努力程度。考核者正是運用績效考核體系達成管理目標，完成對被考核者的評價。通過薪酬激勵促使員工改進和提高績效。科學合理的薪酬激勵機制是以能力與高績效為核心的績效管理體系得以順利運行的保證。只有對能力強、高績效的員工從薪酬方面予以傾斜，使他們的付出得到合理的回報，績效管理才能真正地落到實處。

　　通過績效管理，員工將知道管理者希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，可以得到企業(yè)何種相應的認可。因此，績效管理要解決的關鍵問題就是讓員工明確考核什么，如何考核，誰考核誰以及考核結果與薪酬激勵機制的有效結合。如果績效管理運用得當，對每個人包括員工、管理者和組織部都有明顯的好處。通過績效管理，員工將會因為對工作職能有更好的了解，因而工作更加積極主動，方向明確，能及時完成部門計劃，并最終改進部門的績效表現;企業(yè)能夠在提高整體績效的同時，增加人力資源價值，作出正確的雇傭政策，并留住人才。

　　績效管理不是一個簡單的、獨立的管理行為，而是一項在企業(yè)發(fā)展過程中環(huán)環(huán)相扣的系統工程。其各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，而串聯起整個系統的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通。溝通反饋應貫穿于整個績效管理過程，持續(xù)的溝通在于能夠前瞻性地發(fā)現并解決問題，很多企業(yè)往往忽視這一重要環(huán)節(jié)，在績效形成過程中則對員工的工作狀況不聞不問，等考核結果出來后則“秋后算賬”。這樣的績效管理不是一個完整、連續(xù)的過程，管理者在績效形成過程中沒有獲得充分的信息，無法對員工的工作行為和績效結果進行有效的監(jiān)控和引導;而員工在績效形成過程中沒有獲得指導和幫助。

　　目前，我國的企業(yè)，特別是國有企業(yè)在績效管理上方法簡單、模式單一，以績效考核為主要手段，沒有形成有效的績效管理體系。每個企業(yè)應根據自己的實際情況，設計適合企業(yè)發(fā)展并促進員工績效改進的管理方案。績效管理工作不僅是對目標的管理工作，更重要的是對人的管理與開發(fā)工作，它對企業(yè)的領導層和每個員工都有很重要的意義。
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