在企業(yè)或團隊建設(shè)中，組織本身和每個員工最關(guān)注的可能就是自身的利益問題，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)員工已經(jīng)成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素和人力資源最根本的核心資源，而其中薪酬管理時吸引和留住人才最有效和最直接的管理手段，從制度的角度來說，企業(yè)組織必須要有一個合理的薪酬制度，才能在分配上實現(xiàn)能力、貢獻(xiàn)、績效的公平，強調(diào)多勞多得，按績效高低和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，實現(xiàn)相對的公平性。

　　然而，hr和團隊主管每日都在為激發(fā)為一個員工的積極性和創(chuàng)造性來實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，可事實上，面臨薪酬及績效考核問題時，由于企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。導(dǎo)致薪酬激勵機制有失公平原則，缺乏長期和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。那么到底應(yīng)該如何進(jìn)行科學(xué)合理的管理，才能調(diào)動員工積極性呢?

　　1、對內(nèi)公平性，對外有競爭力

　　筆者建議企業(yè)要建立一套對內(nèi)公平，對外有競爭力的薪酬體系，要體現(xiàn)這種薪酬管理制度，就必須要進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查的對象最好選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或者同行業(yè)的類似企業(yè)，重點的考慮的是那些員工流失去向和招聘來源的企業(yè)，通過與之前的薪資增長狀況和不同薪酬結(jié)構(gòu)對比，對不同的職位和級別薪酬書籍和獎金福利進(jìn)行了解，做好長期激勵措施以及調(diào)查未來薪酬走勢。

　　因為只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，才能提供更為真實的薪酬數(shù)據(jù)，保證薪酬的準(zhǔn)確性和公平性以及競爭力。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的弊端

　　由于傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，很多等級較多的崗位導(dǎo)致員工將注意力都集中在調(diào)整級別工資上，而不是注重自己的專業(yè)技能和所做績效的提高上努力，而有的崗位因為差別小，激勵作用并不大，而通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動范圍，也就是說員工不管工作多少年，績效多優(yōu)秀，如未能獲得崗位級別的晉升，工資都是一成不變的，這就非常不利于激勵員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及多技能的培養(yǎng)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　因此筆者認(rèn)為必須打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的弊端，以績效概念為范疇，崗位講價值，工作講求績效，上崗要求競爭，員工只要工作能力和績效上有所提升，都應(yīng)該獲得更高的薪酬激勵，另外，薪酬不僅僅只是工資，更應(yīng)該結(jié)合企業(yè)激勵體系問題，設(shè)置更多的物質(zhì)與精神福利。

　　3、量化考核指標(biāo)宣傳激勵價值

　　績效工資是企業(yè)對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，也就是說，薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。因此hr要通過崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。而薪酬兌現(xiàn)考核則是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對管理者和員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行一個全面的測評，然后，完成企業(yè)規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)的人，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎勵;而對那些沒有完成任務(wù)或目標(biāo)的人，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　尤其要注意的是，在制定和實施薪酬體系過程中，必須要做到及時的溝通，必要的培訓(xùn)，來保證企業(yè)薪酬改革的成功，人力資源部門可以通過薪酬制度的問題或者員工座談會等然后，充分揭示企業(yè)的薪酬制度依據(jù)，讓員工對薪酬有所了解，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和安全感，加大對企業(yè)的投入，更直接的影響企業(yè)的發(fā)展。
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