企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，一個企業(yè)需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他企業(yè)尋找發(fā)展機(jī)會，而人才的獲得遠(yuǎn)比設(shè)備的購買、資金的投入更艱難，因此科學(xué)的薪酬機(jī)制和藝術(shù)的方法是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個重要工具，企業(yè)的薪酬管理激勵要有藝術(shù)。可是事實上，很多企業(yè)在薪酬激勵方面做得并不有效。

　　當(dāng)工資低時，稍有上調(diào)，激勵作用就很明顯;而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)、優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)、晉升機(jī)會等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。一旦達(dá)不到激勵的效果，很可能引發(fā)人才流失現(xiàn)象。其實薪酬員工激勵失效有三大原因：

　　1、缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭性

　　實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動力相對應(yīng)的薪酬，會使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責(zé)任感積極主動性都會降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬，就會喪失在市場中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。

　　在薪酬設(shè)計中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平;員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的薪酬。同時對工作重要程度及工作角色的認(rèn)識，使他們拿到相同的工資時，也會感到不公平。當(dāng)員工感覺到公司對自己不公平時，他的滿意度就會下降，就會體現(xiàn)出對工作失去熱情，對企業(yè)失去忠誠。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　而當(dāng)員工認(rèn)為他與本行業(yè)、本地區(qū)人員的在工作量基本相同，工資卻相差很大時，他也會產(chǎn)生不滿情緒。尤其是國內(nèi)某一些行業(yè)在同一省內(nèi)因不同地區(qū)而支付給員工的待遇相差很大，甚至相鄰市縣員工的待遇差別都很大，這種待遇支付不公平的現(xiàn)象必然會引起員工的不滿。這樣薪酬根本沒有起到應(yīng)有的激勵作用。

　　2、簡單的薪酬模式信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　最根本的薪酬激勵失效源于企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的激勵跟精神上激勵出現(xiàn)了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒有體現(xiàn)出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒有體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應(yīng)的報酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認(rèn)為，對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。

　　3、缺乏符合員工需求的福利

　　馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟(jì)型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟(jì)型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨?。包括咨詢性福利、保護(hù)性福利、工作環(huán)境保障等。

　　現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國家法令強(qiáng)制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發(fā)展，員工需求將多元化，統(tǒng)一的福利形式已不能夠滿足多數(shù)人的要求，人力資源部門就要加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品。在實際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵作用，同時彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。
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