薪酬管理一直是民營企業(yè)的心病,自創(chuàng)業(yè)之初,就困擾企業(yè)老板、經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和廣大員工。雖然企業(yè)的贏利水平一直在上漲,但薪酬支出也在直線上升,員工的滿意度逐步下降,老板在享受著掙錢的快樂的同時,也倍受企業(yè)管理的煎熬。
一般說來,民營企業(yè)薪酬管理的痛處主要有以下4大痛:
一、民營企業(yè)薪酬支付理念模糊
老板認(rèn)為,你來給我打工了,我當(dāng)然得給你工資了,薪酬只是給員工上班的回報。哪還有什么薪酬策略之說,員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把民營企業(yè)薪酬管理作為一個戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及企業(yè)管理重要手段。員工在公司,不了解企業(yè)薪酬支付理念,只知道到點(diǎn)拿錢,但不知道企業(yè)的愿景是什么,只知道今天還有工資拿,明天后天就不知道了,員工也就不會與企業(yè)生死與共了,只要有錢掙,則呆著,哪天感覺沒有多少“錢”途了,拍拍屁股就走人。
二、民營企業(yè)沒有結(jié)構(gòu)化薪酬,保健與激勵作用沒有區(qū)分信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
民營企業(yè)薪酬依據(jù)確定后,還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu),這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵作用,也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項(xiàng)成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。但老板對薪酬的想法非常多,也一直在變化發(fā)展,不同層次、不同關(guān)系、不同時期進(jìn)入公司的人,老板會隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu),很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一,只要每個人的薪酬總額控制住了,哪管什么結(jié)構(gòu)不結(jié)構(gòu)?員工,不清楚自己的收入構(gòu)成,也不知道每部分收入與自己哪些付出相關(guān),自己的努力就會失去方向。尤其是不想長期在企業(yè)工作的,基本上不關(guān)心薪酬管理結(jié)構(gòu),短期能掙足矣,由于沒有實(shí)行結(jié)構(gòu)化的薪酬,其內(nèi)部公平性,尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對公平性則難以實(shí)現(xiàn),薪酬對員工行為的導(dǎo)向作用不明顯,企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系,員工想在這個企業(yè)長期發(fā)展都不可能。
三、民營企業(yè)薪酬確定根據(jù)不清晰信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
民營企業(yè)薪酬策略確定后,緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對于依據(jù),老板心中都有一桿稱,誰給我掙錢多了,我就給誰的工資高,企業(yè)規(guī)模比較小時,這桿稱多多少少還算公平,企業(yè)規(guī)模大了,員工多了,老板顧不過來,這桿稱就失靈了,老板自己還不知道,只是感覺,員工的生產(chǎn)效率怎么越來越不如從前了;員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來確定薪水,因?yàn)槔习鍙膩聿粫嬖V員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么,更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關(guān),至于未來,不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬,只是感覺誰跟老板走得近,誰就能得利,于是不顧一切,放下自尊去迎合老板,以圖額外收益。清高的員工就只能靠死工資生活了。雖然老板開支了不少薪酬,但沒有激活員工,這些工資花得真叫一個冤!
四、民營企業(yè)員工薪酬差距大,沒有內(nèi)部公平性
由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù),不同的企業(yè)階段,企業(yè)的支付能力不同,員工對薪酬管理的談判能力差異比較大,導(dǎo)致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時期進(jìn)入公司的員工薪酬差距越來越大。老板還自鳴得意,這些都是每個員工認(rèn)可的,無所謂了。再說,企業(yè)還實(shí)行了密薪制度。實(shí)際上,世上沒有不透風(fēng)的墻,員工對這樣的同崗不同酬,薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象是深惡痛絕,但有無力改變,只好自我安慰:這就是中國民營企業(yè)的特色吧,誰讓我不是老板呢!哀莫大于心死,如果企業(yè)是這種狀態(tài),企業(yè)的員工滿意度能高嗎,效率能提升嗎?
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