基于以上對勞動力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)變化的分析比較，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬計劃，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計薪酬管理制度，比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統(tǒng)。該模型包括一個整體薪酬項目的所有內(nèi)容：它既包括直接的經(jīng)濟薪酬(工資)和間接的經(jīng)濟薪酬(福利)，又包含了非經(jīng)濟的薪酬(工作及環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。
首先我們必須明確，上述圖表中的經(jīng)濟性薪酬是物質(zhì)薪酬，這種薪酬的付出是企業(yè)成本的重要組成部分，企業(yè)為了增加利潤，減少資金短缺，就要在這方在進行科學(xué)控制。而表中的非經(jīng)濟性薪酬則是精神薪酬，它是提升企業(yè)管理水平的重要環(huán)節(jié)。一個合理的薪資制度的制定，必需要配合企業(yè)運營狀況，根據(jù)企業(yè)的支付能力，選取符合本企業(yè)實需要的薪酬戰(zhàn)略，以便更好地配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。
一、形成規(guī)范有效的約束和激勵機制
企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工資建立在技能/崗位基礎(chǔ)上(它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平)，同時根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動力細(xì)分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定最低工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場的水準(zhǔn)，要保持企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時薪資的調(diào)整也必須配合社會的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價指數(shù)來確定;針對工資鋼性，為降低企業(yè)的工資支出成本，設(shè)計為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮動部分按工作績效來算，主要由企業(yè)的增長率、產(chǎn)品銷售情況和所占市場的份額的增減決定。
二、 引入報酬風(fēng)險機制，明確薪酬的激勵導(dǎo)向功能信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報酬的40%-50%，如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性，屬員工激勵性報酬的獎金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)，如果采取一定的公式計算，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，由于個人努力而增加績效的按規(guī)定發(fā)放獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風(fēng)險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險，這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。
三、調(diào)薪的方式要透明和公開，并根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬公平。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。事實上，在前在介紹的研究結(jié)果中，在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式，適當(dāng)?shù)淖鹬嘏c關(guān)懷，良好的人際關(guān)系以及參與的機會等。顯然，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大，據(jù)了解，在員工流動過程中，很少是因為報酬原因引起的，而大多是因為糟糕的管理。
從圖中不難看出，員工的需要是多層次的，尤其在我國目前勞動力結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的情況下，要求企業(yè)經(jīng)營者重新考慮現(xiàn)有的管理方式，不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達到激勵的效果。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機會等不同的需求程度。因此企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該正視非物質(zhì)報酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。
四、改變傳統(tǒng)單一的模式，實施彈性福利計劃
隨著時代的發(fā)展，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數(shù)人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。同時，由于福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長遠的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利保險制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問題。在實際工作中，是福利的形態(tài)而不是福利的水平產(chǎn)生激勵作用，彈性福利制非常強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要，體現(xiàn)全新福利發(fā)放形式的彈性福利制較好地解決了這個的問題。
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