在與大型企業(yè)比較后，我們得出了企業(yè)規(guī)模小、資金少、企業(yè)文化底子薄造成企業(yè)引進人才困難的結(jié)論。我認(rèn)為這些因素，是大家都看得見的東西，而中小企業(yè)引進優(yōu)秀人才非常困難的深層次原因，就是由這些看得見的因素造成的。

　　1、中小企業(yè)特點

　　(1)資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。

　　(2)企業(yè)知名度不足以吸引人才。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實際收入的高低，企業(yè)知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。

　　(3)人才培訓(xùn)體系不完善。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢，在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范，很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨特的培訓(xùn)體系。

　　(4)人力資源管理制度不科學(xué)。因為缺乏對于科學(xué)的人力資源管理制度的足夠認(rèn)識，或者是由于人手不夠，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，這一工作往往由辦公室或人事部兼任，從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡單的人事管理工作，這也會影響員工選擇中小企業(yè)。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2、引進人才機制的建立

　　雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

　　2.1 建立正確的觀念

　　(1)從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：多樣性：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。多層次性：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

　　(2)從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。

　　(3)轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

　　很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才時應(yīng)正確的認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。

　　2.2 創(chuàng)造吸引人才的各種條件

　　中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

　　(1)薪酬策略

　　一般，中小企業(yè)可采取“底薪 獎金”的模式來吸引人才。底薪主要是滿足人才的日常生活需要，使他們能夠安心和專注于本職工作;獎金則是針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)不同崗位的人才，采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)產(chǎn)、股權(quán)策略

　　產(chǎn)、股權(quán)對人才具有較強的吸引力。因此，中小企業(yè)要以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，順應(yīng)產(chǎn)權(quán)制度改革潮流，制定靈活多樣且具有吸引力的產(chǎn)、股權(quán)政策，并通過產(chǎn)、股權(quán)政策將人才的個體利益與企業(yè)的集體利益結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起新的“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

　　(3)福利策略

　　中小企業(yè)要最大限度地吸引和留住人才，僅靠薪酬和產(chǎn)、股權(quán)政策是不夠的，還應(yīng)用體貼入微的福利吸引和留住人才。因此，中小企業(yè)要積極進行社會福利制度改革和建設(shè)，按照有關(guān)法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，積極建立較為完善的福利保障制度

　　(4)職位策略

　　合適的職位是吸引人才的重要手段。因為人的需求是多種多樣的，既有物質(zhì)的需求，也有事業(yè)成功的需求。因此，中小企業(yè)就要根據(jù)人才自身的素質(zhì)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置合適的職位，使其能夠在工作中得到鍛煉和發(fā)展。

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