西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾認(rèn)為：中國(guó)是現(xiàn)今世界上最具購(gòu)買(mǎi)力的消費(fèi)市場(chǎng)，也必將是未來(lái)世界零售業(yè)發(fā)展的核心。誠(chéng)如是言，當(dāng)前全球最有影響力的零售業(yè)巨頭都已進(jìn)軍這個(gè)古老而又新鮮的國(guó)度。

　　然而，最為世界經(jīng)濟(jì)增速最快的國(guó)家，中國(guó)的零售業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，其競(jìng)爭(zhēng)也是空前慘烈的，猶如商品零售業(yè)的“戰(zhàn)國(guó)時(shí)代”。然而在這個(gè)“凡有血?dú)?，必有?zhēng)心”的大爭(zhēng)之世，國(guó)內(nèi)零售店所處的地位卻是尷尬的。沒(méi)有為世人津津樂(lè)道的零售店品牌，沒(méi)有歷史積淀深遠(yuǎn)的零售業(yè)百年老店，沒(méi)有可以擴(kuò)地四海的雄厚資本，沒(méi)有深入人心、成為文化的成功理念，十來(lái)年間，面對(duì)外資的強(qiáng)大攻勢(shì)，本土零售店鋪的生存空間被一再?gòu)棄骸?

　　造成上述原因的無(wú)非就以下三個(gè)：

　　造成上述原因的無(wú)非就以下三個(gè)：1、店鋪品牌基礎(chǔ)不夠。2、沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的流程管理和作業(yè)體系。3、人才資源建設(shè)薄弱。其中前兩項(xiàng)完全是要依靠第三項(xiàng)的貫徹和落實(shí)。

　　零售企業(yè)用人難，用有能力的人更難，用既有能力又忠于企業(yè)的難上加難，一種通病，被行業(yè)的特性所決定，績(jī)效失去作用，執(zhí)行匱乏無(wú)力。有句俗話說(shuō)的好：“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。很多零售業(yè)都面臨著人才青黃不接，人才匱乏的局面。零售基層管理人才的流失現(xiàn)象依然得不到解決，以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中造血機(jī)能的缺失和紊亂，已經(jīng)嚴(yán)重制約了行業(yè)零售企業(yè)的發(fā)展。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　零售業(yè)為什么會(huì)遭遇人才荒，一方面是零售業(yè)人才社會(huì)存量少，另一方面是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)耗時(shí)長(zhǎng)、花費(fèi)大，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐，自主培訓(xùn)遠(yuǎn)水難解近渴。一般超市培養(yǎng)一名店長(zhǎng)至少需要五年時(shí)間，培養(yǎng)一名中層管理人員需要三年時(shí)間，每年的培訓(xùn)費(fèi)用為該員工年薪的二分之一左右。一位零售外企的資深人力專(zhuān)家分析，其實(shí)中國(guó)零售業(yè)不是缺少人才，是因不會(huì)利用人才而無(wú)法留住人才。

　　近年來(lái)零售業(yè)管理人員的流動(dòng)性呈現(xiàn)出非常迅猛的態(tài)勢(shì)，包括沃爾瑪、家樂(lè)福以及深圳眾多購(gòu)物中心的部門(mén)負(fù)責(zé)人紛紛離職，流動(dòng)到銀行、證券、公務(wù)員等生活相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)中去，這也是造成零售業(yè)管理人才經(jīng)常呈現(xiàn)出青黃不接的一個(gè)重要原因。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　1、建立人才備用庫(kù)

　　人才從哪里來(lái)?高薪留人、高薪挖人作為常規(guī)方式，在連鎖賣(mài)場(chǎng)中似乎行不通了。賣(mài)場(chǎng)快速擴(kuò)張使得企業(yè)難以承擔(dān)成倍增長(zhǎng)的人員成本，而“逢節(jié)必火”的非理性消費(fèi)和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又導(dǎo)致賣(mài)場(chǎng)工作強(qiáng)度越來(lái)越高，因而，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才成為惟一可行的出路。面對(duì)愈演愈烈的挖角風(fēng)，各連鎖賣(mài)場(chǎng)巨頭都建立了人才備用庫(kù)。為了尋求解決之道，不少企業(yè)在聘用管理人員的時(shí)候都會(huì)多加留意，甚至?xí)袊?yán)格的規(guī)定以及觀察期來(lái)對(duì)零售業(yè)管理人員進(jìn)行考核，只有通過(guò)了才能委以重任。

　　2、因“才”施教

　　作為一個(gè)專(zhuān)屬名詞，“90后”在零售行業(yè)異軍突起，雖然他們有諸多問(wèn)題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開(kāi)始稱成為職場(chǎng)基層員工的生力軍。在勞動(dòng)力主體更新?lián)Q代、企業(yè)講求產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的新時(shí)代，企業(yè)對(duì)員工的能力考查的核心也要相應(yīng)的升級(jí)。

　　以往更加注重員工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性?，F(xiàn)在更應(yīng)該考查那些能體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值的能力，例如靈活性、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力等。

　　3、挽留住中高端管理人員

　　據(jù)了解，零售業(yè)最為搶手的人才是懂得店面管理的店長(zhǎng)、零售業(yè)的高級(jí)采購(gòu)人才以及談判桌上的物流人才。但迄今為止，中國(guó)高等院校的人才培養(yǎng)和行業(yè)需求嚴(yán)重脫離，大中專(zhuān)院校尚無(wú)一家有能力開(kāi)設(shè)零售業(yè)對(duì)口的專(zhuān)業(yè)，而稱得上零售專(zhuān)業(yè)的大學(xué)教授更是屈指可數(shù)。

　　因此要價(jià)值企業(yè)招聘與培訓(xùn)的成本負(fù)擔(dān)，加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)。沃爾瑪公司之所以能成功，最主要的一個(gè)方向在于其以人為本的企業(yè)文化。當(dāng)然完善的激勵(lì)手段也更大程度上挽留了中高端管理人員的流失。

　　現(xiàn)階段，中國(guó)零售行業(yè)普遍缺乏基層管理人才，一味依賴人才的輸血方式無(wú)法根本解決才晃的矛盾，唯有建立可持續(xù)的人才造血機(jī)制和人才孵育環(huán)境，才是未來(lái)行業(yè)零售發(fā)展的出路!
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