目前大多數(shù)知名企業(yè)的招聘，往往不同于傳統(tǒng)意義上的招聘，涉及圈定錄用條件、確定招聘模式、發(fā)布招聘信息、選擇面試方法、識別面試者行為、測評崗位勝任力、進行背景調查等諸多環(huán)節(jié)，可以說是一項“系統(tǒng)而又復雜的入職工程”。然而在招聘過程中，企業(yè)更應當關注招聘過程中容易碰到的問題和注意事項，避免招聘過程中的法律風險。

　　一、 招聘環(huán)節(jié)：注意事項指引

　　1、招聘信息的發(fā)布有哪些注意事項?

　　企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，招聘信息應當具體明確，避免出現(xiàn)形式不對稱、或者帶有歧視性的內容。我們先看兩個案例：

　　示例1：信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　某政府機關在微博上發(fā)布招聘信息：親，你大學本科畢業(yè)不?辦公軟件使用熟練不?英語交流順溜不?駕照有木有?快來看，某秘書處招人啦!咨詢電話×××，不包郵哦!

　　示例2：信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　有媒體報道稱，五省區(qū)事業(yè)單位招聘被指歧視，有170個崗位要求30周歲以下，62個崗位要求35周歲以下。某些崗位要求“本地戶籍”。

　　從以上兩個案例看，示例1采取的是比較與時俱進的方式“淘寶體”，但如果套用在政府機關某直屬機構的人才招聘上，就顯得稍有不對稱;示例2則說明企業(yè)招聘時在戶籍、年齡方面做出限制，違反了公平就業(yè)原則，企業(yè)可以通過后期甄選簡歷等方式來避免媒體追蹤。

　　2、“錄用條件”和“崗位職責”是一回事兒嗎?

　　設定錄用條件是企業(yè)在招聘過程中的重要環(huán)節(jié)，需要什么條件的候選人，不能是靠hr、業(yè)務部門口頭說說、拍腦袋來定，而是應當具體、明確。比如說符合崗位要求，應該把崗位要求是什么、如何衡量、是否符合崗位要求固定下來，包括對工作經驗、學歷學位、從業(yè)資質等方面的要求。

　　從法律規(guī)定看，“錄用條件”是相對于試用期而言的，主要是表明到底需要什么樣經驗、資質的人。而崗位職責是相對于試用期屆滿以后而言的，主要是說明員工到底需要做哪些工作、要達到什么樣的目標。兩者還是有本質的區(qū)別。

　　3、企業(yè)和候選人之間，信息不對稱可能引起的招聘風險有哪些?

　　根據《勞動合同法》第8條，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。實務操作中，往往企業(yè)在發(fā)offer、簽勞動合同前會告知候選人關于工作內容、薪資待遇等情況，而個別情況下，候選人可能未必如實告知自身情況，表現(xiàn)在：

　　(1)從招聘對象的信息來說，應聘者對自身的信息的掌握，比招聘企業(yè)要多。為了獲取應聘崗位，候選人很可能會以完美的“包裝”呈現(xiàn)出自己最好的一面，采取諸如學歷造假、工作經歷“注水”、偽造職業(yè)資格等手段，向企業(yè)傳遞虛假信息，直接導致企業(yè)在錄用過程中被蒙蔽。再加上企業(yè)對現(xiàn)代測評工具、招聘方法運用地不夠，企業(yè)在招聘人才方面的法律風險相應增加。

　　(2)從企業(yè)的信息來說，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面，招聘時的標準就越明確，對于人才的把握就更精準。實踐中大多數(shù)企業(yè)沒有做過規(guī)范的面試工作分析和崗位測評，導致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。

　　二、入職環(huán)節(jié)：需重點關注的事項

　　1、對于企業(yè)hr而言，都需要收集哪些入職材料?

　　(1)個人簡歷

　　考慮到個人簡歷上載明了員工的工作履歷、學習經歷、從業(yè)資質等情況，建議讓候選人在簡歷首頁簽字，以證明該份文件是候選人提交的，避免簡歷“注水”。

　　(2)入職登記表

　　相對于個人簡歷而言，員工入職登記表的內容可能會稍豐富一些，包括個人家庭住址、緊急聯(lián)系方式、子女情況、對表格所填寫信息真實性的承諾等。

　　(3)離職證明

　　根據《勞動合同法實施條例》第24條，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。離職證明，是入職的必備材料之一，用來確認候選人已經與上一家單位合法解除或終止勞動關系，作為簽署勞動合同的前提。

　　根據違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第6條，“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%”。因此，招聘尚未取得離職證明的員工的風險是比較大的。實務操作中，有hr認為，既然候選人拿不到離職證明，可能是原單位故意不給，于是讓候選人自己寫聲明，提到“本人已合法解除/終止與上一家單位的勞動關系，無未了事宜”等內容。本人認為，此種做法是值得商榷的，需要具體情況具體分析。

　　(4)五險一金材料

　　在入職時，企業(yè)也有義務督促員工及時提交辦理社會保險和住房公積金所需的材料。如未能及時辦理社會保險，將可能導致員工無法享受醫(yī)療報銷、工傷待遇、失業(yè)金等，給企業(yè)用工管理帶來麻煩。

　　(5)學歷資格證明

　　考慮到有可能出現(xiàn)學歷造假等情況，建議讓候選人在相關學歷/學位證明的復印件上簽字，以證明該份文件是候選人提交且真實無誤。

　　三、 錄用環(huán)節(jié)

　　1、體檢證明

　　在入職前，企業(yè)通常會要求候選人在指定機構做體檢，以確認健康狀況。根據法律規(guī)定，用人單位在招、用工過程中，可以根據實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，但除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。

　　2、背景調查

　　企業(yè)在認為必要時，有可能對員工的工作履歷、教育經歷等進行復核，以確認員工提交的入職文件或資料的真實性。所以，背景調查報告也可以作為入職材料之一，放入員工在企業(yè)的“個人檔案”中。
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