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淺議人員招聘面試過程中的兵法運(yùn)用

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 4:13:28文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3464次


  我們常說二十一世紀(jì)是人才競爭的社會,自然,怎樣吸引人才,選到人才,用對人才,也就成為關(guān)系到企業(yè)的生死存亡的一件大事。

  發(fā)展到今天,招聘管理面試?yán)碚撘呀?jīng)有了很多方法,無論是star還是bei,亦或是基于勝利力素質(zhì)模型的面試方法,大多都已是耳熟能詳?shù)牧?。但今天和大家討論的是古代先人們?nèi)绾蔚牟槿?,識人。

  李靖曾說,天下之事莫有大過戰(zhàn)爭的。一場戰(zhàn)爭的勝敗往往取決于統(tǒng)帥的將軍,那么先輩們是如何選用大將的呢?在兵法當(dāng)中有很多言論是值得我們?nèi)ニ伎嫉?。以一個(gè)簡單的面試流程為例,首先當(dāng)與面試者初次見面,對此人的第一印象便已開始影響我們的判斷,此即為首因效應(yīng)。

  "樸其身躬,惡其衣服,語無為以求名,言無欲以求利,此偽人也" "奇其冠帶,偉其衣服,博聞辨辭,虛論高議,以為容美,窮居靜處,而誹時(shí)俗,此奸人也" <六韜>中先哲提示我們,對于那些衣著不合時(shí)宜,或者不修邊幅,或者奇裝異服的人,都要加以關(guān)注,此類人大多性格比較鮮明,溝通較難,不易被控制,如果公司文化是比較傳統(tǒng)、保守的,更需斟酌。

  當(dāng)然這里面也經(jīng)常會有外表與內(nèi)在才華不相一致的情況,《六韜》中列出了其中的十五中情況:"夫士外貌不與中情相應(yīng)者十五:有賢而不肖者,有溫良而為盜者,有貌恭敬而心慢者,有外廉謹(jǐn)而內(nèi)無至誠者,有精精而無情者,有湛湛而無誠者,有好謀而不決者,有如果敢而不能者,有悾悾而不信者,有恍恍惚惚而反忠實(shí)者,有詭激而有功效者,有外勇而內(nèi)怯者,有肅肅而反易人者,有嗃嗃而反靜愨意者,有勢虛形劣而外出無所不至、無所不遂者。天下所賤,圣人所貴,凡人莫知,非有大明,不見其際,此士之外貌不與中情相應(yīng)者也。"接下來,雙方的較量就要開始了。面試的過程其實(shí)就是兩個(gè)人智慧的比拼,是一場無形的戰(zhàn)爭,在雙方博奕的過程中,高手與高手的比試是最為精彩的,如果實(shí)力相差懸殊,則會存在一邊倒的可能,戰(zhàn)爭也很快就會結(jié)束。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  "兩軍相當(dāng),兩將相望,皆堅(jiān)而固,莫敢先舉,為之奈何?"孫子答曰:"以輕卒嘗之,賤而勇者將之,期于北,毋期于得。為之微陣以觸其側(cè)。是謂大得。"——《孫臏兵法》雙方落座,不要急于詢問,可加以寒暄,從環(huán)境、路況、天氣等著手,一方面可以降低來者的緊張程度,另一方面又可試探出部分有用信息,在不經(jīng)意間,便摸得對方的虛實(shí)。記得《三國演義》中有一段,司馬懿與孔明派來的使者談話時(shí),問了一句"孔明寢食及事之繁簡若何", 使者曰:"丞相夙興夜寐,罰二十以上皆親覽焉。所啖之食,日不過數(shù)升。"懿顧謂諸將曰:"孔明食少事煩,其能久乎?"由此得出了孔明命不久矣的結(jié)論??梢?,只要我們的問題設(shè)計(jì)足夠巧妙,火候掌握足夠老到,于只言片語中仍能得出有用的信息。

  知人知面不知心,隨著交談的深入,我們了解到的信息越多,我們就越要做出自己的判斷,哪些是真,哪些是假。對于識人太公提了八種驗(yàn)證方法:"知之有八征:一日問之以言以觀其辭;二曰窮之以辭以觀其變;三曰與之間諜以觀其誠;四曰明白顯問以觀其德;五曰使之以財(cái)以觀其廉;六曰試之以色以觀其貞,七曰告之以難以觀其勇;八曰醉之以酒以觀其態(tài)。八征皆備,則賢、不肖別矣。"后世的孔明在其《將苑》一書中也提出了異曲同工的七種方法。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  這些方法在面試過程中也有很大的參考價(jià)值,比如我們問之以言,看他是否知道的詳盡清楚,繼而用star窮其詞,去追問應(yīng)試者的回答,甚至有時(shí)候要設(shè)置一定的壓力問題,看他的反應(yīng),觀其變。有的時(shí)候又要明知故問,看看其是否誠實(shí)、品德如何。當(dāng)招聘職位可能面臨一定的困難和壓力,我們又可以將困難事先告之,以觀其勇。

  以下有幾點(diǎn)值得加以注意:

  1、在面試過程中,對于衡量標(biāo)準(zhǔn)和考察要點(diǎn),hr常常受制于業(yè)務(wù)部門,很多時(shí)候是業(yè)務(wù)部門認(rèn)為技術(shù)能力強(qiáng)的,就很愿意把人招聘進(jìn)來,但其實(shí)這種只注重硬性指標(biāo),不重視軟性標(biāo)準(zhǔn)的,常常會帶來很大的危害。 《吳子》中對此即有闡述:"凡人論將,常觀于勇,勇之于將,乃數(shù)分之一爾。"所以對于選拔人員的標(biāo)準(zhǔn),我們應(yīng)按照崗位的勝任力素質(zhì)要求及企業(yè)的相關(guān)制度與文化來總體衡量,而不能將其業(yè)務(wù)與技術(shù)能力作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

  2、同時(shí),在面試過程中,面試官的表現(xiàn)也必須得體大方,要知人善任,正人必先正己,言辭必須嚴(yán)正,如果面試官不能以身作則,做不好企業(yè)形象的代言人,不但有損企業(yè)的形象,也不能招到真正的符合企業(yè)需求的人才,正所謂"人人,正正,辭辭。"

  3、招聘工作現(xiàn)如今已然不單只是腦力的工作,還是件體力活,有時(shí)候見過很多人選,都未必能夠招到合適的人才,這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力,并千方百計(jì)通過各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語錄》所說"求人之道,須如白圭之治生,如鷹隼之擊物,不得不休。"

  4、招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人,而不是以招到完美的人為標(biāo)準(zhǔn)"人材以陶冶而成,不可眼孔太高,動謂無人可用。"在經(jīng)過雙方艱苦的博弈之后,招聘方與面試者互相都有了基本的了解,此時(shí)對面試人員也不要急于下判斷,要做好收尾的工作,對于應(yīng)聘人員,最好在最后給予其一定的時(shí)間進(jìn)行提問,正所謂"圍師必闕",整個(gè)過程中都是主考官在進(jìn)行提問,應(yīng)聘者自然是壓抑著自己的想法和疑問,所以在最后應(yīng)該讓其釋放出來,一方面能夠解除他的疑慮,另一方面我們也可以從其提問的角度了解其所關(guān)心的事情及側(cè)重點(diǎn)。

  做評判最好是幾個(gè)人協(xié)同來做,如果結(jié)論不統(tǒng)一或者不能夠確定對人的判斷,最好要慎重決定,鬼谷子曰:"可知者,可用也;不可知者,謀者所不用也。"中華文化淵源流長,博大精深,由于時(shí)間和精力關(guān)系,這里僅舉些許例子,希望能夠拋磚引玉,讓更多的hr同仁參與進(jìn)來。

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