在原有的人才數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，導(dǎo)入以社交媒體為代表的“大數(shù)據(jù)”將使h r (人力資源部門)做聘用決策時(shí)更客觀。

　　數(shù)據(jù)，對于企業(yè)的h r 來說并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測評，以及年度、季度的績效考評，日積月累的數(shù)據(jù)不可謂不大，但是真正將這些數(shù)據(jù)整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻并不多見。然而，不管你用不用，這些數(shù)據(jù)還在增大，而且，隨著新技術(shù)的出現(xiàn)和普及，移動(dòng)設(shè)備和社交媒體也加入到企業(yè)招聘的渠道中。如何充分利用這些數(shù)據(jù)以便更有效地支持人力資源管理工作?目前企業(yè)利用人才數(shù)據(jù)的現(xiàn)狀如何?人才“大數(shù)據(jù)”應(yīng)用的前景是怎樣的?針對這些問題，德勤華永會計(jì)師事務(wù)所中國區(qū)人力資源部招聘總監(jiān)王文佶和shl 中國區(qū)總經(jīng)理付權(quán)分別從企業(yè)實(shí)踐和調(diào)研分析的角度闡述了各自的看法。

　　從“小數(shù)據(jù)”說起

　　記者：shl發(fā)布的《2013 年全球評測趨勢報(bào)告》顯示，企業(yè)在利用人才‘大數(shù)據(jù)’方面還處于起步階段。這里提到的‘大數(shù)據(jù)’概念跟以前企業(yè)在招聘中運(yùn)用的人才數(shù)據(jù)有何不同?

　　王文佶：其實(shí)數(shù)據(jù)一直存在，hr招聘過程本身就涉及很多數(shù)據(jù)，從應(yīng)聘者的簡歷、筆試到面試都包含很多評分(rating)。但相比較現(xiàn)在所說的大數(shù)據(jù)，我們把這些稱為小數(shù)據(jù)。所謂小數(shù)據(jù)就是按照某個(gè)業(yè)務(wù)流程目標(biāo)，預(yù)先設(shè)定一些甄選標(biāo)準(zhǔn)，通過抽樣的方法來判斷整個(gè)流程是否符合你的需要，通過數(shù)據(jù)來研究。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　德勤也有人才分析數(shù)據(jù)，但基本都是基于怎樣利用好現(xiàn)有的小數(shù)據(jù)，就是把原來從不同部門或不同領(lǐng)域采集來的本身結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，錄入數(shù)據(jù)倉庫( data warehouse)，并進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘( data mining)。比如，德勤有一個(gè)候選人跟進(jìn)系統(tǒng)—ats (applicant tracking system)，只要應(yīng)聘者投遞簡歷，他的信息就會進(jìn)入德勤的全球人才庫，現(xiàn)在約有30 0 萬人的信息。這個(gè)數(shù)據(jù)庫可以在德勤的各個(gè)跨國公司之間共享。德勤中國可以利用這個(gè)數(shù)據(jù)庫尋找美國德勤吸引來的人。這是一個(gè)巨大的人才數(shù)據(jù)庫或者候選人數(shù)據(jù)庫，我們可以經(jīng)常進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘。

　　另外，德勤也在用sh l 專門的工具叫做人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析(talent analytics)，它從數(shù)據(jù)的體量上來講更大。比如，shl能對所有應(yīng)聘財(cái)務(wù)的學(xué)生，在全球范圍做各種比對和分析，從而分析出一種趨勢，我們將這種趨勢稱之為對標(biāo)。當(dāng)一家企業(yè)想確定今年招收員工的整體質(zhì)量時(shí)，shl 的數(shù)據(jù)可以幫我們橫向地跟全世界、亞洲或者其他競爭公司的情況做比較。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　但是，我認(rèn)為真正的大數(shù)據(jù)是研究非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，而非通過某一個(gè)特定目標(biāo)、一個(gè)已經(jīng)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)去采集。當(dāng)大數(shù)據(jù)來臨，產(chǎn)生的最主要的區(qū)別在于：大數(shù)據(jù)可以通過某種機(jī)器的手段，更多地采集候選人非結(jié)構(gòu)化的、自然的、在社交媒體和網(wǎng)絡(luò)上的信息，來輔佐目前已有的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，并幫助進(jìn)行判斷。如果能做到這些，那么招聘決策就會更加準(zhǔn)確。

　　付權(quán)：以前的數(shù)據(jù)來源于調(diào)查研究。假如美聯(lián)社的薪酬數(shù)據(jù)來源于針對不同企業(yè)的hr所做的調(diào)研報(bào)告，內(nèi)容可能包括今年不同崗位的薪酬漲幅如何，然后通過某個(gè)公司進(jìn)行有效的數(shù)據(jù)處理后，便得出這個(gè)行業(yè)的薪酬基準(zhǔn)( bench mark)。但現(xiàn)在的數(shù)據(jù)來源于每個(gè)人與整個(gè)數(shù)據(jù)采集機(jī)構(gòu)直接的互動(dòng)。比如linkedin就是這樣的數(shù)據(jù)采集機(jī)構(gòu)，上面的數(shù)據(jù)是使用者作為個(gè)體自發(fā)提供的，而linkedin 同時(shí)也有社交媒體(social media) 的概念，所以它的數(shù)據(jù)是準(zhǔn)確可信的。linkedin不僅僅是一個(gè)社交媒體，也是建立企業(yè)人才庫(talent pool) 的有效工具。

　　無論是大數(shù)據(jù)還是過去的小數(shù)據(jù)，它們的功能是一致的，就是對業(yè)績進(jìn)行有效預(yù)測( predict performance)。舉例來說，一個(gè)應(yīng)聘者加入新公司，就需要接受測試，因?yàn)楣静⒉涣私馑＿@就需要一個(gè)信效度較高的測試來判斷該應(yīng)聘者是否符合這個(gè)企業(yè)的文化和業(yè)績目標(biāo)，以及能否跟同事友好相處，互相促進(jìn)。測試的種類非常多，但所有目的都是為了預(yù)測業(yè)績。記者：所謂小數(shù)據(jù)的分析是怎樣運(yùn)用到招聘和人才決策中去的?

　　王文佶：從校招和社招兩個(gè)角度來說。在校招方面，我們不是針對個(gè)人，而主要是針對整體進(jìn)行分析。比如根據(jù)現(xiàn)在業(yè)務(wù)的需要，可能分析得出不一定非要招財(cái)務(wù)背景的學(xué)生做審計(jì)。通過小數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)財(cái)經(jīng)類和非財(cái)經(jīng)類的同學(xué)在考cpa 的通過率方面沒有差別，甚至非財(cái)務(wù)類的學(xué)生第一第二年的通過率更高。這個(gè)現(xiàn)象很奇怪，于是我們就找到培訓(xùn)部門一起研究這些數(shù)據(jù)，并分析出很多可能原因。

　　這也是小數(shù)據(jù)的局限，因?yàn)橥ㄟ^分析產(chǎn)生一個(gè)結(jié)論，這種結(jié)論不能嚴(yán)密地解答疑問，會產(chǎn)生很多可能性。比如可能非財(cái)務(wù)類的學(xué)生由于不懂，所以同樣的課程花了更多精力，上進(jìn)心和壓力感都更強(qiáng)，因此他們的考試通過率更高;還可能是因?yàn)樨?cái)經(jīng)類的學(xué)生進(jìn)來就能用，所以更多時(shí)候被派到項(xiàng)目上去，反而沒時(shí)間預(yù)習(xí)功課。業(yè)務(wù)經(jīng)理不愿意用非財(cái)經(jīng)類新人，因?yàn)樗麄儾荒芰⒖躺鲜?，所以他們有更多的時(shí)間去復(fù)習(xí)。經(jīng)過分析，這些情況都有可能，但無法得出確定的結(jié)論，但至少我們知道，招聘時(shí)不一定非要招審計(jì)和財(cái)經(jīng)類的學(xué)生，這就是一個(gè)小數(shù)據(jù)的例子。

　　在社招方面，德勤目前更多是在人才吸引、渠道分布和廣告有效性上做分析。對所有參加社招的人員，我們都會追蹤其消息來源，是通過自投簡歷、獵頭邀請，還是朋友推薦過來應(yīng)聘的。就目前來說，德勤社招最得力的渠道是員工推薦，占整個(gè)最終招聘量的45%.于是，四五年前，我們把員工推薦的項(xiàng)目政策重新進(jìn)行了改革，以提高大家的積極性。比如員工推薦的獎(jiǎng)勵(lì)金額從原來的半年后付一半、一年后付全額，改為了把人介紹過來就付一半、三個(gè)月后付全額。這樣員工有很大積極性。

　　記者：目前，企業(yè)hr對人才數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的重視程度偏低，或者說利用得不太好，是什么原因?王文佶：一個(gè)主要的原因可能是數(shù)據(jù)收集所需要的投入超出了數(shù)據(jù)分析所帶來的實(shí)際收益，即投入產(chǎn)出不成比。比如德勤用過的人才招聘管理系統(tǒng)taleo，它的一個(gè)功能是可以對所有篩選過的簡歷貼上各種標(biāo)簽，比如此人這個(gè)職位好像不合適，但也許他將來能適合其他職位，于是可以做一個(gè)標(biāo)記，下次找的時(shí)候就可以調(diào)出來。但是從現(xiàn)實(shí)的角度來看，這些工具沒有得到充分的利用。首先因?yàn)檎衅腹俳?jīng)常同時(shí)要管理十幾個(gè)空缺職位，而能把這些職位完成是首要任務(wù)。如果有剩余時(shí)間或者找不到應(yīng)聘者，他們才可能會花時(shí)間利用工具進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘;第二個(gè)是技巧問題和工具方便性問題。另一方面，企業(yè)人力資源部門的職能條塊分割，使得各項(xiàng)人才管理數(shù)據(jù)分別由不同的職能團(tuán)隊(duì)來收集和管理。比如薪酬團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)和培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)往往就不被招聘團(tuán)隊(duì)所掌握?，F(xiàn)實(shí)的悖論往往是，大企業(yè)的hr有非常完善的hr 職能團(tuán)隊(duì)和基礎(chǔ)架構(gòu)，可以收集到很多有用的數(shù)據(jù)，但是龐大的數(shù)據(jù)量和縱橫交錯(cuò)的管理結(jié)構(gòu)使得數(shù)據(jù)比較難以被有效利用，必須建立起一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來收集、整理、分析這些數(shù)據(jù)。
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